动薪酬和把大象放进冰箱一样有三步

作者空白鸽 2022-08-30 09:39 810

内容来自 2022-08-30 打卡话题观看本期直播

公司是薪酬保密的制度，最近组织变动，很多部门进行了打散重组。由于过往各部门定薪没有统一的标准，这样新部门的同事之间就出现了薪酬与岗位价值不匹配的情况。存在同样岗位做同样工作，但工资差别还挺大，还有些晋升后发现不合适，权力被释放但薪资还是晋升后的薪资的问题，这样的情况没人去关注也没人管理，总而言之就是定薪比较随意。
但除了部门负责人和我们人力资源部门的几个人知道员工的薪资外，没其他人知道这样的情况。请问老师，我们HR部门是该维持现状还是对一些明显不公平的薪资进行干预呢？

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我，经历过类似的情况。

首先呢薪酬绝对的保密是不可能呢，所以长远来看做一个有据可依的薪酬体系是必要的。

别人不在乎、不关注是因为不了解、不专业。但是不得不说有时候是隐藏的地雷，在不经意的时候就会爆一下。

不过HR有一个默认的规矩就是刚入职半年不要动薪酬，把各个岗位的价值评估、岗位说明书理清楚了，再开始动薪酬，因为你比原来薪酬高了领导认为成本高了，肯定不满意，比原来低了就会被认为是动了员工的奶酪，员工也会和你拼命。

所以薪酬和绩效体系的构建是HR 专业的体现，但是前提是我们有地基，不是来建个空中楼阁。（来吧，把大象装进冰箱，我们分三步）
【岗位价值评估】海氏评估法，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型
“上山”型
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
“平路”型
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。
“下山”型
此类岗位的职责不及知能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等。
【人才盘点】
我的上一篇打卡总结已经提到，不再描述
【群众基础】
这个群众基础是各部门负责人和员工对你专业的认可
通过你对问题的描述，觉得你还没准备好，还是要一步一步往专业方向去走，但不一定立马在薪酬上动，可以先从考勤上规范管理、员工手册上规避员工风险，让更多人看到你的专业性，然后再慢慢推出薪酬和绩效方案。
再就各项制度在修订之前，一定要做一个员工访谈，至少能补充很多你不知道的点，我们不能纸上谈兵，要想落地，很多一线的问题要了解，再通过自己的判断去识别问题，运用工具去构建体系。

完成前期的工作后，可以小试牛刀
薪酬战略要确定哪些岗位采用薪酬领先，哪些采用跟随策，对市场薪酬有一个数据库，定期更新。
是否采用宽带薪酬，薪酬里的激励怎么做？精神层面的激励怎么做（物质激励+荣誉激励+股权）
薪酬真的是一个巨庞大的工程，任重而道远。

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