作为HR,想必经常会遇到新员工工资要求比老员工的还要高这种情况吧。现在咱们就这个情况,做一个浅浅的分享,希望能提供到一定的帮助哦。 张三是A公司人力资源负责人,在招聘的时候,经常遇到有些优秀的候选人,但是就是招不进来,是为什么呢?因为候选人的薪资要求,和现有的同岗位的老员工相比,是略高一些的,公司担心这样会引起老员工的不满,不利于公司团结,所以好的候选人进不来,导致张三的招聘任务是经常不能完成。张三表示很郁闷。 事实上出现这种情况,多数时候是因为没有清楚为什么发工资?员工凭什么拿那份工资?不信,你可以去很多企业问问那些员工,说:“你知道为什么你拿的工资是这么多吗?”员工会说:“我干了活就应该拿工资”“我在企业工作了这么久,没有功劳也有苦劳。”等等,其实,这都是表明员工是不知道凭什么拿那份工资的。 我们都知道,同工同酬的理论其实并不正确,因为同一个岗位上的同一个工作,不同的人来干,结果是不相同的。这个结果是受员工的责任心、工作能力、工作意愿、工作心情等影响的。所以,因工作结果付酬,因工作能力付酬,是更合适的。 我们的薪酬设计可以划分出基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资等,基本工资是员工正常上班,不迟到,不早退,不请假就应该发放的工资。岗位工资是员工履行岗位职责,通过履职情况给予的工资,绩效工资是基于员工工作结果给付的工资,工龄工资则是根据工作时长给付的工资。 根据岗位职级职等,我们为相同的岗位设计出不同的薪酬档级,通常是1-7级,也可以是1-9级别(最好是单数),根据现有员工工资套级,对工资远远超出档级薪资的员工,可以暂时冻结(一至两年不涨工资),对于工资略略较超出的档级工资的员工,可以采取一步到位或是分步到位的方式。通过这样的操作,可以让同一个岗位有不同的薪资,这样既有利于吸纳市场优秀的人才,有利于当员工工作表现不佳时,可以不一定要通过解雇的方式,而是降低薪酬档次即可。 同时,务必要做好薪资发放的晋升和降档的规则的宣贯,包括设计的理念等,这样,员工就不会整天和别人比薪资,而是专注于个人如何能拿到更高的工资。 当新员工进来时,刚开始可能会比老员工拿的高,但是经过1年或2年之后,新员工展现出来的能力并不比老员工高,新员工会逐步降到和老员工差不多的薪资档级,这样,老员工也无话可说。
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