HR业务不精，伤害性有多大？

本文发表于《人力资源》杂志，2021年10月刊

一直以来，人力资源管理工作被部分人认为专业性不高，从业门槛非常低；在一些传统企业中，人力资源部有时甚至沦为安置退居二线老同志、各种“关系户”的最佳选择。

事实上，人力资源管理工作不仅具有很强的专业性，还需要从业人员及时、全面地掌握各类政策、法规。如果人力资源管理人员业务不精，轻则降低工作效率、影响员工士气，重则可能员工满意度下降、离职率升高，甚至还有可能频繁出现劳动纠纷，给企业造成经济损失。下面，通过三个案例来呈现业务不精的人力资源管理人员会给企业造成怎样的伤害，并结合案例为企业日常人力资源管理提供一些规避风险的小贴士。

案例一

黄某军为湖南省核工业地质局三〇一大队在编人员，处于停薪留职状态。2007年11月，黄某军进入湖南中核勘探公司工作，次年5月开始担任总工程师，享受副总待遇。2018年4月，湖南中核勘探公司根据上级主管单位通知，明确黄某军不再按照总工程师职务履行职责和享受相关待遇，并于次月开始，按照普通员工身份向其发放工资。黄某军提出仲裁，仲裁委裁决湖南中核勘探公司与黄某军之间形成劳动关系，由于该公司单方面变更劳动合同条款导致黄海军离职，应当给予经济补偿。企业方不服仲裁裁决，先后提起一审、二审诉讼，最终二审法院裁定按照劳动关系确认双方关系，企业向黄某军支付经济补偿金6.44万元。

【案例点评】

在本案中，湖南中核勘探公司事先已经知道黄某军为原单位的停薪留职人员，所以认为双方之间建立的是劳务关系，不应该受到《劳动合同法》的约束，即使单方面调整岗位、待遇导致黄某军离职也无需承担经济补偿金。但是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，停薪留职、下岗待岗等四类人员在与新的用人单位发生用工争议后，应按照劳动关系处理。该司法解释目前虽已废止（废止时间在本案发生之后，因此，该规定对本案仍有效），但在自2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》仍然有同样规定。

在本案中，黄某军虽为原单位在编人员，但其处于停薪留职状态，并未为原单位提供劳动；2007年入职湖南中核勘探公司后，于次年开始担任总工程师，接受公司管理，按月领取报酬，在经济上、组织上、人格上对该公司都具有明显的从属性，具备了劳动关系的基本属性。如果该公司的人力资源部门能够对上述司法解释的对应条款有详细的了解和足够的风险意识，笔者相信，应该可以在很大程度上避免出现单方面暴力降低薪酬待遇的做法，采取与当事人协商的办法，在一定程度上降低企业付出经济补偿金的可能性。

【规避风险小贴士】

规避事实劳动关系已经成为人力资源管理者们的共识，但是，在员工录用阶段，仍有一些细节容易被忽视：

• 录用中高级管理人员、核心技术人员时，应确认拟录用人员是否对原单位存在竞业限制义务，要求个人做出书面承诺，以免企业需要承担连带责任。
• 在签订劳动合同的同时，要求员工对录用条件进行签字确认，避免在试用期内出现不符合录用条件却又无法作出有效证明的情形。
• 入职时要求员工签字确认送达地址，并将送达地址变更、联系方式变更需要及时通知单位写入员工手册或规章制度，避免未来出现无法有效送达影响劳动关系管理工作的情形。
• 使用非全日制用工时，务必缴纳工伤保险，避免在出现工伤时需要企业承担相关医疗费用的风险。

案例二

2020年3月，江苏某制造企业因受到疫情影响停工，该企业人力资源部开始执行停工停产期间的薪酬政策，在停工当月按照原标准向全员发放工资，次月起按照当地最低工资标准的80%向员工发放生活费。5月，处于工伤恢复期的员工李某向当地劳动仲裁机构提出仲裁申请，请求该公司按照原薪酬标准发放工伤待遇。仲裁机构与该企业人力资源部门进行了电话沟通，解释了工伤待遇与企业停工停产期间生活费的差异，该公司人力资源部门及时向该工伤员工补发了薪酬，避免了一场劳动纠纷。

【案例点评】

《江苏省工资支付条例》以及《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）中都有停工停产期间工资发放的规定，即非因员工原因停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准；职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。因疫情原因停工停产后，该企业对员工按照上述规定支付工资，这一行为的确没有违反法律规定，但是，却针对处于工伤恢复的员工也按照停工停产期间的薪酬待遇发放，而没有按照《工伤保险条例》的规定，保持“原工资福利待遇不变”。显然，该企业的人力资源部门未能将两个有关联的政策法律进行融会贯通。

学法、懂法、守法，是对人力资源管理人员的基本要求，而对各种劳动法律知识进行融会贯通、灵活应用，则体现了人力资源管理者的专业水平和职业化程度。当然，在收到劳动仲裁机构的意见后，该企业及时补正了疏漏，避免了劳动纠纷，仍具有一定的风险意识。

【规避风险小贴士】

除了工伤停工期的员工薪酬待遇特殊外，以下一些与薪酬支付相关的政策也需要每一位人力资源管理者特别注意：

• 病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
• 员工违反规章制度，扣除当月工资的部分不得超过当月应发工资的20%。
• 实行计件工资制的，不能制定明显过高的劳动定额，劳动定额标准应当是本单位同岗位90%以上员工在法定工作时间内能够完成。
• 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
• 员工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者本人提出解除劳动、聘用合同的，单位应支付一次性伤残就业补助金。

案例三

郭某于2018年7月10日入职软通动力公司担任高级硬件工程师，签订劳动合同及保密协议，双方在保密协议中约定了乙方的竞业禁止义务，并约定按照员工离职前12个月平均工资的50%支付补偿金，同时约定“在竞业限制履行过程中，甲方有权随时书面通知乙方后放弃要求乙方履行竞业限制的义务，并停止经济补偿金的支付；在乙方与甲方的劳动关系解除或终止之日起叁个月内，如甲方未向乙方支付经济补偿金，视为放弃要求乙方履行竞业限制的义务。”郭某于2018年10月自软通动力公司离职，软通动力公司一直未向郭某支付竞业限制补偿金。随后，郭某先后提起仲裁和诉讼；仲裁机构和法院均认为按照双方约定，软通动力公司未向郭某支付经济补偿金，视为放弃要求其履行竞业限制的义务，但并不能免除软通动力公司依照双方约定支付竞业限制补偿金的义务，判决该公司向郭某支付三个月竞业限制补偿金2.85万元；同时，根据郭某的请求，裁（判）决软通动力公司额外支付三个月的竞业限制补偿金2.85万元。

【案例点评】

利用竞业限制保护企业的合法利益，已经被越来越多的企业所采用，但仍然有部分人力资源工作者对竞业限制方面的法律规定了解不深，常常出现违法情形，甚至导致企业要付出额外的成本，本案即属于这种情况。在本案中，企业已经和员工约定了竞业限制的条款，但在员工离职后却未按照约定支付补偿金，这是业务不精的表现之一（同时也是违法行为）。因为该企业没有向郭某支付竞业禁止补偿金超过3个月，根据约定，应当视为放弃要求其履行竞业限制的义务。企业方并没有主动通知离职人员解除竞业禁止义务，而是采取消极等待成就“三个月未支付经济补偿”的事实，让劳动者向法院主张解除竞业限制约定，这是业务不精的表现之二。此外，企业方没有预见到因未按时支付竞业限制补偿金，劳动者在请求解除竞业限制的同时还可以要求企业额外承担3个月的竞业限制补偿，此为业务不精的表现之三。

企业利用法律保护自身合法利益的同时，务必要把相关的法律规定学懂弄通，避免片面理解造成损失。在本案中，如果该公司的人力资源管理人员熟悉竞业限制的有关法律规定，就应该能预见到“额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿”的结果，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》以及原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》（现已废止）中均有明确的规定。

【规避风险小贴士】

除案例中的情形外，人力资源管理工作中与竞业限制相关的注意点还包括：

• 竞业限制期限最长不超过2年；
• 竞业限制补偿金不低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%；如果这一标准低于劳动合同履行地最低工资标准的，则按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
• 劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者可以向法院申请解除竞业限制约定。
• 不可任意扩大竞业限制的人员范围，仅限于企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

人力资源管理是一项政策性很强的工作，从业者既要具备管理方面的专业知识，也要熟悉劳动用工方面的法律法规，并能结合企业工作实践进行灵活运用，唯有如此，人力资源管理工作才能真正做到服务于企业发展，创造管理效益。摆在每一位人力资源从业者面前的路，还很长！