【问题详情】
公司第一年未与员工签订劳动合同，员工2018年11月入职，2021年8月才补签劳动合同。当时员工签署日期为2021年8月XX项目。2022年3月员工主动提出离职申请，原因为：因其个人原因离职。现员工离职后将公司告上劳动局要求赔偿未签劳动合同那2年的双倍工资。请问，该员工要求公司赔偿双倍工资的理由成立嘛？劳动合同未签订的追索的时效性是多久？
【问题解答】双倍工资的认识，其实也并不复杂
——认识概念本质，自然知道处理
阅读提示：
本次关于劳动法规的分享各位老师都有着不同的解读。无论对错，但应该谨记法规中的初衷是什么？从初衷去理解法律条款。才能理清思维，结合地方与案例现实，正解劳动法规。
学习思维：
1、要做劳动关系处理，先要搞懂劳动关系在劳动法规中的纠纷逻辑是什么。
2、要减少劳动关系纠纷，要做的一定是规范化，可视化的规范劳动关系管理。
本文内容：
对于本话题中的内容，我们其实可以从认知到处理的逻辑过程一步步的看。
一、搞清楚对于未签劳动合同的处理条款。
1、确立劳动关系，需要在30日之内签订劳动合同。
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
2、未签订劳动合同的处置规定。在对应责任期间支付二倍工资。
一是应该付未签合同的一年内的责任期间的二倍工资。
《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
其中包含两个内容：
责任时间：用工一个月后至用工达一年时间。
处置内容：应该多支付一倍的工资。但在解释与实务中，这部分工资属于处罚性补偿支付。
二是自动视为已签无固定期劳动合同。
《劳动合同法》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
这里告诉我们，在满一年还未签订劳动合同的，视为已签订劳动合同。也就支持了未签劳动合同的双倍工资的责任时间，就是用工达一年时间之内。就算后面还是未签也没有了双倍工资的处罚行为。
注：
《劳动合同法》第八十二条第二款，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
是否有点疑惑？与劳动合同法第14条视为已经签订无固定期限劳动合同有点冲突？
事实是不冲突。
事实这里是指企业对应该签订无固定期限合同，却拒绝签订而产生的责任。与不签订合同满一年的自动视为已经签订无固定期限合同是不一样的。
3、未签订劳动合同的补偿争议也是有时效性的。
要在一年内提出争议的解决。而劳动争议有着一个必然顺序：劳动仲裁——劳动诉讼。
◆《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
这里，我们必须要把握一个：“什么时候算当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日？
◆《劳动法》第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向RM法院提起诉讼。
在这里体现劳动诉讼的一个前置条件：仲裁是诉讼的必经程序。
那么，未签劳动合同双倍工资仲裁时效的起算点，到底是怎样的？
这在各地的劳动争议中，其实存在很多地方性规定。所以劳动者本人或者HR要处理本企业的未签订劳动合同导致的处罚问题，应该要事先咨询了解当地对其仲裁时效是如何确定的。
这在上海、深圳、四川等多省市都是不一样的，有着自己的地方特色与对主法的理解差异。但鉴于这本只是一种对企业“未签订劳动合同责任期间付二倍工资与一年后视为夫固定期限劳动合同的规定。是对企业应该主导签订书面劳动合同的一种责任的强调，才实施的一种警告与处罚”。
因此，各地司法也并没有严格的去统一执行步调，而只是一种适应地方性的处罚警告。
那么，劳动者“何时知道或者应当知道其权利被侵害”？——对于劳动合同未签订来说，更是存在争议更大。
按劳动法规规定：
◆签订劳动合同本应该在一个月之内就一定要签。所以，如果一个月内，还没有与你签订劳动合同。你就应该知道你的权利被侵害了。
也就是在你上岗工作满一个月之时起，你的劳动合同未签订的仲裁时效就已经开始产生。但根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
第一种：也就是在你上岗之后的第二个月到第13个月内为你对劳动合同未签订的争议仲裁时效。（即：如果你在进入上岗后的第14个月还未提起争议仲裁，其实就等于你放弃了对于未签订劳动合同期间的补偿问题。）只是这样的具体区分时效，其实也只是在某些地区实行这样的仲裁时效（但为劳动争议中较为主流的时效观点）。
第二种：但有的地区直接将未签订劳动合同的争议时效放在了离职之后。
第三种：有的地区放在了上岗的第十三个月才开始起算。
第四种：有的地区更要求劳动者在知道你的权利被侵害必须要有主动主张了权利行为，才算你的劳动争议行为有效。
这样的观点，其实都基于：未签订劳动合同其实对于劳动者本身的劳动与待遇损害不大的事实上的各自观点。但又基于要求劳动关系规范性管理的要求——强调要签订书面劳动合同。为此做出处罚性的补偿规定。
二、回头再看案例中的二倍工资争议事件的处理，就有思路了。
1、员工2018年11月入职，直到2021年8月才补签劳动合同。且签订日期填写的是2021年8月。在2022年3月离职时提出未签订劳动合同双倍工资主张。
从入职到签订劳动合同的间隔时间为2年零10个月。
这样的时间区间，只有看所处区域对劳动合同未签订的时效起点是如何规定的。才能确定其是否还有争取补偿的权利。放在四川是有机会的。放在其他地区要求上岗在第13个月内为该仲裁时效的地区，就已经自动放弃了该未签劳动合同期间的补偿权利。
2、要求未签劳动合同那2年的双倍工资。
这显然是更不可能的。
按未签劳动合同上岗的第十三个月即视为与用人单位已经订立无固定期限劳动合同的法规规定。双方已经在2019.11月起被视为签订了无固定期限劳动合同。其主张的只能是前面11个月期间的权利。
3、2021年8月补签劳动合同，直接就是2021年8月的时间落款。
这显然不是补签劳动合同。而是新签劳动合同。2021年8月的时间落款，表示从2021年8月起这份劳动合同开始生效。
那么前期的2019.11-2021.8月之间其中是无固定期限劳动合同管辖期间。2021年8月起签订的劳动合同，其实是属于双方对该无固定期限劳动合同，在劳动待遇不变的情况下的合同管辖时间的变更签订。
综上：
对于小明的未签订合同期间的双倍工资补偿问题，要看该地区对时未签订劳动合同的争议仲裁时效的起始时间的认定来确定。
小结：
1、做劳动关系管理必须要谨记自己责任，只有做到规范化管理才能有效减少劳动关系纠纷。
2、对于补签劳动合同的时间要求。要明白签订劳动合同是为了明确双方权利义务的。只要不违反劳动合同法第26条劳动合同无效或者部分无效的条款，就是合法有效的。
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