做好人才画像，构建识人能力

作者 LHYX胡许国 2022-04-05 13:27 28955

内容来自 2022-04-06 打卡话题观看本期直播

【理论知识】如何理解人才画像并运用？

在管理领域尤其是人力资源管理领域，新概念、新术语层出不穷，前段时间我们刚刚学习了关于人才地图的话题，今天再来看看一个招聘中比较热的概念——人才画像。关于人才画像，你有哪些分享或感悟？我们如何理解人才画像并运用在工作中呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：人才画像在学术上并没有统一的模式，但是它的一个基本含义也就是在某个岗位上做得好的人的特征集合，我们在了解人才画像的构成和价值的基础上，才能更好地使用合适的方法，按照步骤去做好这项工作。

在上个月也就是3月22日的打卡文中，和大家分享了有关人才地图的话题，那今天三茅平台让我们和大家分享的是另外一个相近的话题：人才画像。

我们知道，在今天这个竞争越来越激烈的时代，企业如何才能够准确而快速地识别高绩效人才，如何更好地适应对人才选拔及管理的新趋势新要求，就成了我们企业所关注的焦点，所以，我们如何才能更加科学、更加有效地分析高绩效人才的职业性格特质、关键知识技能以及核心能力倾向，从而形成关键岗位的高绩效人才画像，为企业的人才培养梯队建设提供清晰的指引，就会显得非常的重要了。因此，这也是我们企业要研究人才画像的一个重要原因。

既然我们提到人才画像，那我们首先就要知道，到底什么是人才画像呢？其实，这个词是从市场营销中的用户画像演化过来的，在市场营销中，我们通过对用户的调研，根据他们的目标、行为和观点的差异进行分析用户的特征，从而了解用户。

而人才画像呢，则是由基于企业招聘的显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成，包括关键岗位中从冰山模型上层的知识、技能、能力到冰山模型下层的性格特质、驱动力、品质、动机等一系列的综合因素。人才画像聚焦于高绩效，立足于数据分析，将获得岗位高绩效所需要的各项技能和要求进行数据化的展示。

为什么我们在日常的招聘过程中经常出现找过来的人不被业务部门所认可，这里面当然会有许多的原因，但是和我们过于关注冰山上层的显性的知识技能等信息，而缺少对冰山下层的人才潜质和动机等方面的描述和判断这一因素有很大的关系。比如，我们要找招一名销售人员，那么诸如学历、性别、行业销售经验等方面就是冰山上层的显性因素，而岗位所需要的引导销售机会、建立信任、谈判能力、高效沟通、积极主动的能力和潜质等就是冰山下层的隐性因素，如果我们只关注显性的因素而忽略了隐性的因素，那么就很难与业务部门形成统一的共同语言，因此我们找来的人自然也就很难得到用人部门的认可了。

那人才画像的构成都有哪些部分呢？总的来说，主要有五个部分：1、能力画像（认知能力+能力倾向）；2、关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）；3、性格画像（大五职业性格等核心性格特质）；4、驱动力画像（激励因素）；5、培养发展建议。另外，既然我们要了解人才画像，那么就要先了解人才画像的价值都有哪些，这样可以帮助我们更好地认识人才画像的对我们的重要作用，概略来说，人才画像的价值主要有三点：

1、快速挖掘人才冰山上和冰山下的信息与素质，全面深度洞悉人才画像，辅助企业的人岗匹配与人才决策，提高招聘效率和准确度。

2、覆盖人才选拔、人岗匹配、人才盘点、薪酬预测等全场景，为内部员工选拔、培训、发展、薪酬、淘汰等提供科学决策依据；

3、建立企业人才画像库，让企业人才资产可视化，助力企业透视人才、完善人才梯度建设、实现人才资产增值。

了解人才画像的构成和价值之后，我们还需要知道怎么建立人才画像才行，正所谓既要知其然，还要知其所以然，说的就是这个道理。

一般讲，有两个方法，我们在实际工作中正常是将两种方法结合在一起使用，分别是关键事件法和逻辑推导法，可以应用在我们企业人才管理的很多环节和方面，可以帮助我们企业构建岗位胜任力模型、帮我们企业建立人才评价中心，对员工的能力进行测评，更好地进行人才招聘、人才配置、人才培训、绩效考核、人才激励、人才保留等工作。

关键事件法是通过找内部标杆进行来挖掘出真实的胜任力，它的优势是第一手数据和来源最直接、最有效，劣势则是收集有效事件不容易、周期长、费时费力，所采用的工具呢就是我前面说的标杆访谈。

逻辑推导法则是基于职位工作任务，召集相关的专家进行头脑风暴，通过逻辑推理的方式提炼出胜任模型的特征，它的优势是我们企业如果新增或者新设职位，只能使用这种方法，既省时又省力，它的劣势则是缺乏准确的表述、客观的证明和专业性的支撑。

在实施的时候，我们通常会经过五个步骤，我们简单了解一下即可：首先基于企业的战略规划，梳理出员工的能力标准；然后通过能力指标调研，为各岗位能力素质指标提炼提供数据的支持；之后再以行为内标杆企业为样本，进行数据收集，分析、研究和比对，找出与标杆企业人员能力标准的差距，梳理出本企业员工所需具备的能力要点；接着我们组织召开以公司高管，中层管理，岗位专家能手参加的能力模型研讨会，对公司所有关键岗位能力指标进行提炼，归纳和总结，最终确定所有关键岗位的能力素质，建立起相应的能力模型；最后，我们为了更好地在实际应用中验证人才画像的准确性，还需要在真实的招聘工作中去进行测试，只有通过不断的自我迭代，才能让这项工作变得越来越好。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。