如何做员工满意度调查

作者雅雅子 2022-03-22 09:41 637

员工满意度是受到多方面影响而形成的结果，员工对公司整体的满意度直接关系到员工工作的主动积极性，是否愿意为公司付出自己十二分的努力工作。找到影响原因，并付诸行动，就有机会提升员工的敬业度，进而提升公司效能。那如何了解员工对公司的满意度状况呢，下面就说说我自己的方法吧。

首先要明白为什么要做员工满意度调查，希望通过对员工满意度调查达到一个什么效果，要有一个很明确的目标。

问卷的内容设计和问卷调查的方式要事先确认好。那我们先来说说问卷如何设计。

整体的逻辑是驱动因系（文化愿景，领导效能，培养发展及工作回报）影响组织满意度（个人敬业度+组织赋能感），组织满意度影响公司效能。

先要找到影响员工满意度的驱动因素。比如文化愿景，领导效能，培训方展，工作回报等方面与员工息息相关的因素。再看看公司满意度，公司满意度包括个人满意度+组织赋能感。个人满意度可以从留任（员工是否愿意留在公司中持续发展）、努力（员工是否乐于付出努力以保障公司经营目标的实现），挑战（员工是否乐于在工作中实现业务挑战和突破）三方面进行题目拟定，组织可以从组织赋能的成就感（员工对工作充满兴趣、期待，能从中获得成就感）和支持度（员工对工作充满兴趣、期待，能从中获得成就感）等方面进行问卷题目的拟定。通过问卷的设计及员工做答后，看看从哪些方面可以改善，从而进一步提高公司的效能，与公司效能相关的指标有员工保留率，客户满意度，员工绩效，经营业绩等。

高影响力驱动因素：在组织中最能够影响敬业度发生改变的因素，即这些因素的提升能够带来敬业度更大的提升。第一步计算每个员工在组织满意度上的得分，组织满意度是由个人满意度+组织赋能感组成。个人满意度主要从留任、努力和挑战三个方面。个人满意度的问题如下：

1.我愿意在公司长期任职（留任）
2.我几乎没想过要跳槽（留任）
3.公司能激励我努力完成工作（努力）
4.我不介意花额外的时间来完成工作（努力）
5.我能在工作中完成挑战和突破（挑战）
6.我乐于接受挑战性的任务（挑战）

公司赋能感的题目如下，
1.公司能让我对工作充满兴趣和期待
2.目前的工作能赋予我成就感
3.公司能有效地帮我化解工作阻力
4.公司展现了良好的管理水平
组织敬业度得分为以上10题平均值。

第二步，寻找高影响力驱动因素，用每个员工在各驱动因素上的得分分别与其组织敬业度得分计算一元回归系数，回归系数越高，驱动因素的变化对组织敬业度的影响越大。调查系统会计算并识别出回归系数最高的5项驱动因素，将它们定义为“高影响力驱动因素”。根据行业数据目前得出以下几个影响力比较大驱动因素。
1.文化愿景：企业愿景企业声誉重视员工关注客户创新。
2.领导效能：直接上级高层领导赞扬认可同事关系沟通协作。
3.培养发展：绩效管理培训学习职业发展自主性挑战性。
4.工作回报：工作环境工作资源人岗匹配薪酬福利。.

以上为高影响力的驱动因素。各驱动因素及组织满意度问题可以如下。

留任

努力

挑战

组织赋能感

工作环境

人岗匹配

薪酬福利

激励机制

绩效管理

培训学习

自主性

挑战性

职业发展

直接上级

高层领导

赞扬认可

同事关系

沟通协作

企业愿景

企业声誉

创新

关注客户

重视员工

对变革期的态度

推荐意愿

行动信任

我愿意在公司长期任职

我几乎没想过要跳槽

公司能激励我努力完成工作

我不介意花额外的时间来完成工作

我能在工作中完成挑战和突破

我乐于接受挑战性的任务

公司能让我对工作充满兴趣和期待

目前的工作能赋予我成就感

公司能有效地帮我化解工作阻力

公司各级领导展现了良好的管理水平

公司的办公环境安全、可靠

公司提供了舒适的办公环境

我能及时获取到工作所需的必要资源

我们有足够人手来完成工作

我有充足机会做自己擅长的事

公司能让员工任职最适合的工作

相对于我的付出，公司的薪酬福利水平是合理的

当我的专业能力或绩效提升时，我的薪酬会随之增长

公司的激励机制比较合理

公司的激励机制能激励我努力工作

我了解个人绩效目标与公司经营目标之间的关系

我的直接上级能有效辅导我完成绩效目标

我能定期收到清晰的绩效反馈

公司提供了充足的学习机会，如学习平台、在岗培训等

公司的培训内容丰富实用

公司能针对不同类型的员工设计差异性培训内容

在不违规的前提下，我可以自主选择工作方式

在工作中，我有充分的机会展现自己的能力所长

公司倡导让员工参与到工作决策中

我有充足的机会获得有挑战性的任务

我的工作内容要求我不断提高自己的知识和技能水平

公司有完善的职业发展体系或通道

我相信我能在公司实现自己的职业目标

我的直接上级了解我的个人特点

我的直接上级能与我清晰沟通工作期望

我的直接上级能为我提供必要的工作支持

我的直接上级能出色完成团队管理工作，如规划目标、安排任务、塑造氛围等

公司高层领导具有领导魅力，值得员工信赖

高层领导能激发员工的工作信心和热情

我的付出和成绩能得到除薪酬外的认可

当表现出色时，我能得到上级或同事们的肯定

公司会对优秀表现给予认可，如表彰、额外的锻炼机会等

同事们尊重我的看法及感受

遇到困难时，同事们能热情帮助我

同事间的沟通是坦诚的

团队各成员能为了共同目标而紧密合作

合作成员间的讨论能建设性地解决问题

当需要与其他部门协作时，我能得到有效支持

公司愿景能激励我投入到工作中

我清楚我的工作与公司发展目标间的关联

我相信我的工作有助于公司实现愿景目标

公司对企业形象有清晰的理解和定位

公司在社会上具有良好的企业形象

公司关注产品与服务市场的前沿变化

公司支持员工将新想法、新技能运用到工作中

公司激励大家为超越客户期望而努力工作

公司能对客户的需求变化做出快速反应

客户问题能得到及时解决

公司在决策时会顾及员工利益

公司能及时向员工传递组织变化信息

公司尊重员工的个性化需求

我能接受组织发展过程中的资源调整

公司目前的流程制度比较高效

您是否愿意将公司推荐给朋友

我相信调查结束后，公司会有相应行动

此类设计题目可以分为5个答案进行回答。非常不符合（1分）比较不符合（2分）略有不符合（3分）略有符合（4分）比较符合（5分）非常符合（6分）。根据员工选答的结果可以分为低认可以（即1和2分）中认可度（选3和4的人）高认可度（选5和6的人）。

通过对中国近千家企业敬业度的研究分析：
最佳人才企业有超过69%的员工敬业，并且拥有更优的人才管理表现；敬业度得分低于39%的企业在人才管理方面开始出现问题。根据最终的得分，可以把企业的人才分为问题人才地带，稳定人才地带和最佳人才企业地带。

待员工问答券结束后进行分析，可以从得分结果看出公司整体的人才处于什么地带，有条件的可以横向比较，和社会上周类企业的平均值比看公司处于什么状态。也可以根据驱动因素的得分进行排序，看公司那几项比较低，后期可以针对性的出具方案。另外可以按部门、员工的层级，员工在职时长、员工年龄，学历、性别、进行不同纬度的分析。从而得出员工感知到的比较突出的问题。从而进一步出具行动计划。

整体员工满意度调查会经过前期准备（工作内容：1、前期访谈2、题目及个人信息确认）、启动培训（工作内容：1、启动会2、系统信息导入）、数据收集（工作内容：1、调查实施监控2、焦点小组访谈）、结果呈现四个阶段（工作内容：1、数据汇总与分析）。预计历时两个月。准备除段15天，启动培训5天，

培养对象	方式		集中培训（半个月）	培养阶段：第一阶段（半年）	培养阶段：第二阶段（半年）	第三阶段（一年）	结营
管培生	培养线	培训（10%）	企业融入篇：高管面对面、党课、文化导入、参观公司、拓展（军训）	领导力篇：	领导力篇：	领导力篇：	①个人结营答辩：个人收获、工作成果、工作及个人发展规划、对组织的建议及解决方案。②结业典礼：颁发成长集、导师寄语、导师与学员互赠礼物及感谢信、成绩公布及优秀学员颁奖、结业证书
			职业规划篇：职业素养、管培生培养方案介绍、个人职业&个性测评	个人领导力培养《领导力精要》	基层领导力培养《计划与组织》	基层领导力培养《激发领导潜能》
			通用知识篇（公司业务）：市场营销研发、金融科技研发、人工智能、信息科技管理、风险管理、合规管理	按岗位序列参加不同的专业培训，提升专业技能
			通用知识篇（公司制度）：人力资源、合规、财务、员工行为准则（以考代学）
			通用能力篇：高效沟通、逻辑思维及表达、问题分析与解决、制度梳理及SOP标准手册编写	学习平台-学习地图（已上线）：通用力、经济形势与政策、大咖讲业务
		辅导（20%）	①安排高管或总监导师	①直线上级辅导、反馈；	①直线上级辅导、反馈；	①直线上级辅导、反馈；
				②高管和总监导师	②高管和总监导师	②高管和总监导师
				③IDP计划	③IDP计划跟进	③IDP计划跟进
		实践（70%）	/	①轮岗锻炼②发展性任务	①轮岗锻炼②发展性任务	定岗发展
				团队任务：流程梳理及优化、SOP制定
	考察线		①学习过程考察：出勤、课程表现、过程参与度、作业完成情况	①成长过程考察：上级评价+导师评价 ②成长结果考察：半年成果汇报+日常考核结果
			②学习结果考察：集中考试（文化、知识、制度）	③培养期间，日常考核结果不得低于B，否则退出管培生队伍。
			积分排名考察：培训积分、小组任务积分、日常考核积分、阶段成果汇报积分、导师评价积分等，积分表现不达标将退出管培生。
	晋升线		/		每半年提供一次晋升机会	每半年提供一次晋升机会
	活动线		集训汇演（文化剧）	团建+辩论赛	团建+读书会	团建+跨界交流