一、薪酬年度预算与人力成本预算的区别
1、中小企业可以只做年度预算
2、薪酬预算
3、人力资源薪酬管控的重要组成部分
4、最重要的：历史数据（往年）、企业经营情况（盈利、亏损）、岗位行情变化（去年、今年岗位情况）
二、准备工作
1、基础数据：三年以内岗位薪酬表（中位数），不是平均数；离职率，某些岗位离职，薪酬是比较重要的因素；某岗位的预测值
2、参考数据：行业薪酬调研数据（不看薪酬报告，看招聘一样企业的岗位薪资，面试积累，同行打听）、周围生活成本估算（当年/去年）
3、企业经营战略目标与策略、历史经营数据
三、年度编写准则
1、做好人才盘点
2、做好薪酬测算与部门负责人沟通确认
3、业务岗位倾斜
4、底层逻辑：不让岗位因薪资竞争出现空缺，不让流失（加工资，降低流失率或者补人更容易）
5、薪资收入比作为参考标准，但不是低于标准，调薪不能无节制的调，保持比例不变
四、常见错误
1、不能是大家同步走，要进行轻重分配，或者加编制（总额，按照比例）
2、不考虑市场竞争因素：招人要招得来、留得住。薪资是具备竞争，定薪关键点在于市场上定位
3、编制考虑公司发展策略，和部门贡献（千万不要平均分配）
4、同步做事错误的
五、预算的复核和日常调整
1、复盘、复核、调整
2、检查是否显著性变化5%波动
3、异常数据及时判断、预算及时调整
4、日常工作汇报，复盘费用控制意识上升
案例：预算策略
1、费率不变，1.2倍保持
2、离职率不变，稳定，薪酬调研，外部无改变
3、周围生活成本预估
综合考虑
预测、逻辑
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黄林（子姝）
不多2023
阿东1976刘世东
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