薪酬模式选择须慎重，适合企业所需最重要

作者 LHYX胡许国 2021-11-06 21:39 32509

内容来自 2021-11-09 打卡话题观看本期直播

我们是一家生产型企业，最近扩大生产线招聘了一批新员工。由于生产线上的工作同质化程度较高，并没有明显的技能等级的差别，只有熟练度高低。因此这批新员工转正后，很多人的薪酬都和老员工差不多，属于同一水平，这就导致了部分老员工的不满，认为老人就该薪酬更高，可我们公司并未设定工龄工资，老板也不是很喜欢工龄工资。请问工作岗位相差不大，我们如何做好新老员工薪酬设计？

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摘要：企业HR不能只用HR的思维来思考问题，更应该具备经营的思维，这样才更有价值；每个岗位都有其自身的价值，薪酬设计时应该综合衡量岗位价值、员工能力、绩效表现和市场水平，而不是只看工龄的长短；学会如何思考问题、如何找准问题的关键点，比学到一个问题的具体解决方案更加重要。

其实在现实工作中，像今天这个话题案例中的现象有许多企业都会发生，新老员工薪酬平衡问题，永远是一个见仁见智的问题，严重的时候，老员工甚至还会以辞职相威胁。于是在新老员工薪酬发生矛盾时，很多HR都会问应该如何处理。

从公司的角度来看，感恩回馈老员工和主动接纳新员工都很重要，企业要喜新不厌旧，尊老又纳新，既要给老员工成长的机会，又要给新员工发展的空间，这是企业应该坚持的方针。

我认为一上来就这样发问的HR其实仅仅只具备HR的思维，只是在用HR的思维方式思考问题，其实HR们更应该具备经营思维，只有用经营思维去思考问题，才能和企业老板同频。

用HR的思维，遇到这种问题时，首先就会想到：新老员工的薪酬不平衡，我要怎么办？

可能我需要考虑增加老员工的工龄工资。

可能我需要考虑调整薪酬方案。

可能我需要……

如果你是这样思考问题的，那么你就都错了。

我建议HR们在遇到这种问题时，可以先考虑一下这样几个问题：

老板为什么要一视同仁，发生抵触现象，到底动了哪些人的利益？

同样都是生产线操作工人，为什么新老员工的激励逻辑不能一致？

老员工威胁企业，甚至以辞职相威胁，企业就一定需要保留么？

HR就一定要平衡新老员工的薪资冲突么？如果不是，应该怎样系统地解决？

……

有些人在企业待了十年，可是没什么长进，你说他是新人还是老人？有些新人只加入企业三个月，可他们很快就适应了，你觉得他们配不上岗位正常的薪酬么？如果考虑老员工曾经对企业贡献的价值，我们可以在老员工福利、岗级评价等方面进行对应的偏向，但不应该影响企业的薪酬体系。

其实企业里每个岗位都是有其自身价值的，我们总不可能因为一个二十年工龄的产线老员工，就给他类似总经理的薪酬待遇，我们也不可能因为一个扫地的员工是博士学历，就给他上万元的月薪。

因为“生产线上的工作同质化程度较高，并没有明显的技能等级的差别”，所以对于这种简单的岗位性质，最常选择的就是基于岗位的薪酬模式。基于岗位的薪酬模式主要是依据岗位在企业里的相对价值为基准来为员工支付其薪酬，岗位的相对价值高，则其工资待遇也高，反之亦是如此。

我认为，话题案例中的问题如何处理只是一个个例，相比具体问题的解决方案，我们学会如何思考，从哪些地方思考这些问题，才是我们更应该学习和关注的。

我们需要知道，不同的业务性质，其薪酬模式和特点应该是不同的，比如项目型企业、生产型企业、服务型企业等等。话题案例中企业是生产型企业，生产管理是生产制造企业中最核心的价值创造环节，做好对生产人员的薪酬激励工作是非常重要的事。所以我们要了解以生产管理为核心的企业，其薪酬管理的特殊性和难点都有哪些，才能针对性的设计合理的方案。主要有如下几点：

* 生产管理的核心问题是用最低的成本及时提供符合质量要求的产品，在满足交货及时性，且质量符合要求的前提下，尽量降低产品成本是企业所追求的目标。

* 生产管理最重要的一个方面是做好成本核算的管理，而在成本核算过程中，内部转移价格的确定是最关键的，如果在这个环节出现问题的话，那么将对企业的经营带来严重的负面影响，甚至会对企业发展战略的确定带来误导。

* 企业产品的市场竞争地位（以销定产、以产定销）决定着生产环节在整个价值链中的地位。如果产品是竞争性产品，企业实行以销定产的政策，那么产品成本、交货及时性、产品质量是依次需要企业关注的问题；如果产品具有较大的竞争优势，那么产品质量、产品成本、交货及时性则是依次需要企业关注的问题。

* 工时定额是确定内部转移价格的基础，因此，企业应该加强基础管理，解决工时定额问题。计件工资是标准件生产线的常用方式，值得企业认真研究。

* 岗位绩效工资制是比较适合生产管理人员采用的薪酬体系。岗位绩效工资制需要解决好岗位工资等级的确定以及调整问题，要使岗位工资能够实现整体调整，还要能实现个体调整，以保证实现薪酬的内部和外部公平。

* 生产管理迄今为止，受到泰勒的科学管理理论的影响最大，目前在生产管理领域有很多新的管理工具和实践活动，比如TPS、TQM、5S等，这些方法大多都是从如何做事的角度来帮助企业提高生产效率，但是对人的主动性和积极性挖掘的却是不够的，而薪酬管理、绩效管理的出发点，便在于挖掘人的潜能，以充分发挥生产管理人员的积极主动性，促进生产管理水平的提高。

* 绩效考核在生产管理过程中是非常重要的事，也应该得到广大生产管理人员的认可和重视，但是大多数企业的生产管理人员对于绩效管理的认知还不是很全面，偏重于形式化的打分比较多，往往忽视绩效管理其它各个环节（如绩效计划的制定、绩效辅导和沟通、绩效考核结果的应用等等）的重要作用。

从以上这些内容我们就可以看到，薪酬模式的选择并不是那么简单的，要我们考虑的地方是很多的，企业在架构薪酬模式时，应该根据经营特征来定义和选择，有基于岗位的薪酬模式、有基于能力的薪酬模式、有基于绩效的薪酬模式、有基于市场的薪酬模式、有基于能效的综合薪酬模式等等。企业在选择采用何种薪酬模式时需要考虑自身的经营特点、岗位特点、市场竞争情况等关键要素，慎重选择才行，即使是生产管理型企业，即使是生产一线岗位，也需要企业慎重考虑，选择好适合自己企业的薪酬，这样才能充分发挥出薪酬的价值。

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13楼 HR小F

薪酬模式的选择并不是那么简单的，要我们考虑的地方是很多的，企业在架构薪酬模式时，应该根据经营特征来定义和选择，有基于岗位的薪酬模式、有基于能力的薪酬模式、有基于市场的薪酬模式，企业在选择采用何种薪酬模式时需要考虑自身的经营特点、岗位特点、市场竞争情况等关键要素，慎重选择才行，即使是生产管理型企业，即使是生产一线岗位，也需要企业慎重考虑，选择好适合自己企业的薪酬，这样才能充分发挥出薪酬的价值。

2021-11-09 18:06:43 回复赞(1)