不管是案例中的关于绩效指标制定的争吵,还是其他在日常工作中都会经常碰见的问题,都应该辩证的看待其现象的两面性。 有争吵就会有不同意见,有不同意见就说明指标对某些群体来说是不合理或不客观的,对指标能提出不同意见这种现象是值得支持的。相对于那些对指标只是默默被动接受,而缺乏主动思考,在指标的制定初期未能及时提出异议,明知结果是不能完成的或是可以很轻松完成的,这些都不能真正达到绩效的作用。 而对于绩效指标的制定,应该是由利益相关部门共同进行讨论制定的。人力资源部门是公司绩效管理的组织部门,负责主导绩效的前期绩效体系的搭建、绩效管理的实施过程监督、绩效辅导谈话的推动、绩效结果的反馈等。任何的绩效指标都需要紧紧围绕着公司整体目标的实现而制定的,在各项关键指标的制定也都应该建立在系统的数据支撑之上。
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