一图让你全览渠道优缺点
文/黄兰兰,HR成长教练,专业提升、职场成长,为HR赋能!
(文章一律原创,抄袭必究)
大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。
渠道管理之前,先了解下各个渠道的特点和优缺点,总结如下:
对于渠道管理,在了解其不同特点时后根据以下几个原则进行筛选与管理:
1、针对性原则
每个渠道都有其不同的属性及优势,企业需要根据自身的实际情况选择适合的、针对性强的渠道,才能做到精准招聘,找到适合的人才。
毕竟HR的时间精力、企业招聘预算有限,聚焦最适合自己的渠道也是王道。
比如我曾经只用一个本地渠道,也能满足公司年度几百人的招聘需求,因为招聘的岗位大多是本地人,且岗位比较单一,所以单点突破的招聘效果反而很好。
2、多样化原则
因招聘需求的多样性和紧急性,需要企业的招聘渠道多样化,互为补充,全面快速推进招聘进展,从而不影响业务的正常运转。
现在大多数企业都会采用至少2个以上的主流渠道,多的也会有十几个渠道同时并进。
比如集团企业的多元化业务、有多元化的岗位、有独立和一定数量的招聘团队,甚至招聘业务就是企业的利润来源的企业,尤其需要多渠道多账号的管理。
3、岗位匹配原则
因招聘岗位的不同对渠道的选择也有很大影响,比如基础类批量的岗位可采用网络招聘、RPO,中高端可采用猎头,新媒体岗位可匹配新媒体的方式获取等等。
4、快、准、惠原则
评估一个渠道的性价比如何,一般企业会有“快、准、惠”的需求。即希望在最短的时间用相对少的费用招聘合适的人才。但这三点某些时候很难全部具备,需要根据具体情况而定。
5、顺应未来趋势的原则
任何一项管理措施及活动都需要顺应趋势,接受时代变化的考验,招聘同样如此。
随着人工智能、VUCA时代到来,招聘在采用更多系统化、智能化软件的基础上又该做出哪些传统的改变。
为此,《HR的未来简史》这本书中提到以下几个方面将是招聘的重点变化:
1)传统招聘渠道没落,招聘更将多样化;
2)招聘的关键词是营销,最有效的招聘是资源的整合、雇主品牌建设;
3)对招聘者来说招聘,一半是艺术一半是科学。如何构建人才引力场,强化企业品牌及招聘官个人品牌的号召力和影响力是大势所趋。
那如何用自己的个人品牌来助力招聘呢,我也有相关的总结,欢迎大家关注我的公众号,以及我的课程和新书:
课程:《从小白到招聘高手的4步修炼》(点击即可购买)
新书:《全能型招聘高手修炼手册》(点击即可购买),教你如何成为一名全能型招聘高手。
20楼 张嘉诚
谢谢老师的分享,目前我们最难的是普工的招聘,真的很难,时间花了,但是效果很差,很头疼。
19楼 凯莎尔
老师,请问一下,有招销售的同行业吗?
18楼 Barbara02610
不同的渠道招聘方式的针对性不同,就会凸显相应的缺点和优势。例如传统的网站,前程、智联、58同城等,受众面广,品牌响亮,认可度高,但是筛选难度大,针对性不大,比较难找到适岗匹配人选。
17楼 金色
打卡
16楼 淡淡的半个月亮
渠道运营方式应结合公司、业务实际情况进行调整
大卡
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15楼 丝雨无声
万事万物都会有变化,招聘也亦是如此,要与时俱进
大卡
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14楼 悠然自得的tracy
招聘渠道选择的本质是为了:候选人在哪儿,就让HR去哪儿找
大卡
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13楼 贵州青旅媛媛
工作中涉猎到的渠道,内部推荐渠道、线上招聘渠道、猎头招聘渠道、代理招聘渠道、校园招聘渠道、线下招聘渠道,方式很多,适合就行。
大卡
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12楼 zane
打卡
11楼 车行天下
招聘面对的是人,市场会变,人也会变。面对多变的人,不能没有多变的应对技巧。
大卡
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10楼 语笑
干货满满,学习了
9楼 给你幸福的猪
还有一点就是,如果统一的渠道管控达不到高效率、强效果的时候,应采取更加因地制宜的方式方法。
大卡
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7楼 阿童木33044
谢谢老师的分享!
6楼 不离不弃我
现在招聘成本越来越高,能招到的人却越来越少,员工离职也越来越高。
大卡
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5楼 Apicallover
谢谢老师的分享,图标一目了然,刚好面试的时候可以用。面试官面试招聘同事的常用问题,哈哈哈。
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4楼 璐luna
现在都在强调雇主品牌,说的高大上了一点,对一线企业的中小企业来说,就像沙滩上的一粒沙,谈不上雇主品牌,做好面试过程,尊重求职者就OK了。
大卡
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3楼 某鼠
难的不是哪些一般岗位的招聘,我们建筑行业,技术要求和经常出差的特性让我们的招聘难上加难。
大卡
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2楼 大卡
黄兰兰老师——
本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师最近上线的多套热销课程!
1楼 学习新星
感谢分享!