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企业文化是一家公司的精神内核，是招揽和筛选同行者的法宝，一名员工是否能长久地跟随企业发展，贡献力量，其中必有一点原因是对公司文化的理解与认同，从而产生的归属感令其停留。但很多时候，企业文化却成为虚有其表，“假大空”的代名词。
不信你看，以下这些情况，你是否经历或看到过呢？
1、讲述式：大会小会不断宣导企业理念、价值观，有机会就提及，而员工没什么实感。
2、表现式：游玩照片，剪贴大字报，内容上墙的“文化角”曾经很流行，而随着发展审美升级，美观度更高一些。还有些企业有自己的企业内刊，报道公司信息和领导讲话。
3、团建式：无论是素质拓展的拉练，还是二天一夜的吃喝玩乐游，总之会占用休息时间组织全员参加，总有那么几个人想请假。
4、混合式：组织生日会，提供下午茶，节日送花或礼品，既是员工福利也是企业自由开放的表现。
从过去到现在，企业文化的表达形式在进阶，但员工对企业的稳定性却并未提高，在一家企业服务2-3年已算时间较长的员工，企业文化的效应未起到作用的原因，在于很多HR只从下层表现形式与手段上入手，却不从顶层思维去提炼自身企业文化，甚至经常查找其他公司的企业文化作为口号，自然难以影响员工来共鸣。
对于案例的情况，我的观点是果断接起企业文化这个版块，无论是扩展自己的专业领域，达成实践；还是完成老板指令，体现自我价值，都应该要接下任务，进行企业文化建设的工作布局。
从0到1的工作难，但也最易做出成绩。有策略的做事才会让我们产出的结果有价值，实施一项工作布局不只是这项任务本身，还有其他隐藏的关联模块，等待我们的发现与重视。
49人规模的企业处于稳定发展中，正需要有自己的企业文化去引导员工，同时也是最好的共创时机。这个阶段的企业文化建设，可以从以下三方面进行：
1、提炼关键词，建立初始文化
一家企业的文化，某种程度是老板的思想。尤其是企业规模不大，管理体系不够完善时，初始阶段的文化建设更多是提炼老板身上的特质和偏好，目的是能够凝聚和振奋现有员工，企业文化的倾向也相对宽容，引导为主。
在进行提炼时，HR要注意从上而下的提炼思想，而不是要求老板去告诉你答案。我们要将自己的感受与观察的结果，形成报告交由老板去定论。
2、采访重要岗位，论证提炼内容
任何人的自我感知都是片面的，我们需要有更多的样本数据支持，让我们的结论更加准确，更容易被员工们接受，这样在宣导企业文化时才能引发共鸣，改变倾注式的传递状况。
HR在论证时，比起调查问卷的方式，通过访谈关键岗位，更容易得到有效答案。关键岗位包括企业的中高层管理者、业务上的关键岗位，以及骨干员工，从三个层面的员工访谈获取大家想法。
对于访谈提问的技巧，不建议用“你认为”“你怎么想”这样的开放问题，因为他们很可能没有想法。因此HR要围绕自己提炼的关键词，放入工作场景中询问意见或建议，也可以提取他们在意的场景和内容，组合新的关键词备选。
3、员工共创参与，提高话语权
企业文化最好的宣传方式，便是全员参与，让大家在此过程中直接感受每个核心价值关键词的含义，这个方式是非常适合小规模企业去实施的。
对于企业初始文化的形成，重要的不是多么精准，而是让老员工自主地传递企业价值给新员工，这样的认同感才能凝聚力量。比如IT企业相对自由开放，在进行某些不紧要的决定时，可以采用线上投票让大家发表意见，构建氛围是我们HR要去发力的关键点。
每个企业的性质不同，经营理念不同，“甲之蜜糖，乙之砒霜”是对不同企业间内容借鉴的最好解答，因为你们的管理风格和基因不同，企业文化的不可复制性，也正在于此。
当企业自身发展到不同阶段时，所看重的价值有所转变，而企业文化中最为核心的精神虽不变，但要有新的内容增加，去替代不符合当下的部分。作为HR必须要记住：企业文化也要随着企业生长而变化，符合企业当前环境的内容才能让企业文化落到实处。
关于我：
企业管理顾问、500强首席人才官、资深HR导师
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老师分析的很全面。
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总结很到位
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