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【案例解析】难以达到候选人要求的底薪,是否该放弃?

作者 宋教授 2021-03-24 17:43 5656
小张是某科技公司的招聘HR,最近在招聘中发现一位能力优秀的候选人,深入沟通后候选人也有入职意向,不过要求底薪15000元。可是目前公司能够给到的薪酬为底薪10000元+月度绩效2000元+提成,综合收入也可以达到15000元以上。但是该候选人认为绩效和提成并不能保证100%拿到手,对此薪酬不满意,拒绝入职。在和老板沟通后公司无法给到底薪15000元,但建议调为底薪11000元+月度绩效1000元+提成。面对这种情况,HR是该继续争取该候选人还是放弃呢?
小张是某科技公司的招聘HR,最近在招聘中发现一位能力优秀的候选人,深入沟通后候选人也有入职意向,不过要求底薪15000元。可是目前公司能够给到的薪酬为底薪10000元+月度绩效2000元+提成,综合收入也可以达到15000元以上。但是该候选人认为绩效和提成并不能保证100%拿到手,对此薪酬不满意,拒绝入职。在和老板沟通后公司无法给到底薪15000元,但建议调为底薪11000元+月度绩效1000元+提成。面对这种情况,HR是该继续争取该候选人还是放弃呢?
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我,经历过类似的情况。

不是一个圈子的不要硬挤,这句话不仅适用于社交,放在招聘环节,也毫不违和。同一岗位的不同薪资,绝对不是明面上的数字这么简单。

 

对于HR而言,发现一个优秀的候选人太难了,有时候不亚于救命稻草。这个时候,HR就像销售,不管候选人的真正需求是什么,能成交就好,至于有什么后遗症,暂时不想考虑那么多,毕竟考核压力太大,得过且过吧。

 

或许因为急于求成的心态,让HR犯了一个常识性的错误,直接问对方期望薪资,给了候选人开价的权力,也让自己陷入被动,尤其是当候选人的期望薪资企业无法满足时,很容易前功尽弃。

 

大部分HR遇到这种情况会主动和老板沟通,看似是为了争取优秀的候选人,其实是为了自己的业绩。这时候会存在几种情况:老板直接同意候选人的薪资要求;折中后拿出第三种薪资方案;直接否掉。

 

我们先说第一种情况,如果老板求贤若渴,破例同意候选人的薪资要求,这是HR最乐意看到的结局,既卖候选人一个人情,自己任务也顺利完成,看似皆大欢喜,其实却暗藏玄机。

 

很多时候,候选人的期望薪资,会结合过往的实际薪资与备选企业可能承载的范围,说实话最多就是个中位值,远到不了天花板。候选人眼里的中位值,可能超出企业的天花板,这种错位,像不像男女双方的谈婚论嫁,如果不是门当户对,总有点貌合神离。

 

对候选人而言,薪酬未达预期,只是迫于经济压力等原因而入职,备选企业实际上就是个跳板,毕竟闲着也是闲着,多拿一点钱不好吗?一旦有更好的平台,更高额的薪资,提前三天提离职申请就好了,完全不需要背上任何包袱。

 

另一方面,这种因人而设的薪资,很容易引起内乱。HR虽然会强调保密,但万一泄密,很可能引起其他同岗位或同级别的反弹。候选人很可能被孤立,针对,或者直接问老板要个说法。无论哪一种情况,都让候选人压力徒增。同样的薪资,以前拿的舒舒服服,现在拿得惊心动魄,你说该走还是留?

 

这是很多中小企业的痛,做出妥协让步去吸引优秀人才,结果还没做出什么贡献,就因为各种原因离职,除了扰乱军心,增加用人成本,我看不到任何意义。

 

我们再来看另一种情况,候选人同意HR的提议,愿意接受折中方案,这种风险有可能更大。企业暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代价。候选人为什么降薪?一是对自身价值认知不清,另一个是对企业期望过高。

 

对自身价值认知不清,如果没有外来干扰,还可以相安无事;一旦出现外来因素影响,如猎头邀约,就开始摇摆不定。没有人会拒绝高薪,在猎头三番五次的轰炸下,这个优秀候选人离职概率有多大?

 

候选人不同意HR的提议,其实代表了不同的价值观,以及对企业的不认可。就像很多企业用股权激励,根本得不到候选者的认可。高底薪代表稳定保守,而绩效和提成意味着风险和无限可能。

 

高薪资不仅仅是一个数字,往往还代表好的工作氛围,丰富的福利等隐性实力。候选人很可能因为高薪对企业期望过高,导致入职后心态崩盘。而HR通常的做法是弱化候选人的重要性,在日常各种否定,让他觉得这个薪资其实也是超值的。

 

高薪从来不是孤立的,如果没有职业生涯规划匹配,一定不能持久,更无法良性循环,毕竟对优秀人才而言,薪酬激励远没有事业的吸引力更大。

 

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