业务领导不管工作多忙，如果面试总是不守时，说明其时间管理是有问题的，或者表明对面试不重视，这样，面对求职者，HR肯定很尴尬、无赖，更难以自圆其说，也难以让求职者一等再等，既可能错失人才，招聘任务完成不及时，还让业务领导更觉得牛皮轰轰，确实不能这样一直“惯着了”。 对此，要改善这种情况，我认为可以这样来处理： 1、别抱怨别诉苦 业务领导对面试的做法已然如此了，这既是过去的情况，也是现状，如果不施以一定有技巧有方法的外力影响，恐怕未来他还会维持原状甚至更加出格。 我们可以这样来想象，但不能害怕或过于担心，更不能到处抱怨和诉苦，最好是自己消化，或者给自己的上级交换看法。因为对其他人进行抱怨和诉苦，小心隔墙有耳，更要防范听者转头就将你的说话如实或放大的向外传播，不用多少时间，业务领导就会了解到，那今后的招聘工作还会好做吗，说不定HR部门的其他工作都会受到影响。 面对问题，更不能退缩，相信办法总比困难多，自己想不到、力量不足的时候，为什么不可以借借外力来逐渐改善呢。 2、第一时间反馈信息 让求职者等候面试，这其实是非常正常的一件事，不管是什么岗位，都需要足够的耐心才能把各项工作做好，就是求职本人也清楚：等待面试，有时是用人单位在有意检验耐性。 在等候业务领导时，HR无需主动给求职者“需要适当等一会儿”等类似的提醒，而是一直让其等，如果能够等到业务领导来面试，那是最好的，这说明求职者有足够毅力，而且是非常珍惜此次面试机会并希望获得这个岗位的。 求职者在等待过程中，HR也需要不时的了解业务领导来面试的时间，如果求职者等得不太耐烦了，前来问询“还要等多久”“什么时候能够面试”等，HR可以适当将时间延长十来分钟给予回复，这样，以便让他在心理上有充足的准备。 如果他不愿意等，要选择离开，HR还是需要劝其“再等一下，好事多磨的，错过面试，就少了一次机会”等；如果其仍然执意要离开，HR也只能作罢。 如果求职者“已经提醒想离开”，HR一边“先稳住”，一边将信息及时反馈给业务领导和自己的上级，并及时反馈给求职者；如果在约定或承诺的时间内业务领导还是没有来，求职者忍无可忍选择离开了，HR是需要将这样的情况告诉上级和业务领导，并在自己的招聘工作笔记上作好记录。 3、让人资领导一起面试 负责招聘的HR不方便直接找业务领导交换意见，同为平级的HR领导，交流沟通起来就方便一些，而且他们平时交流的时间也比较多，于公于私的关系都比招聘HR要近些。 我认为，招聘HR可以建议HR领导与业务领导一起面试求职者，不但节约面试时间，还可以共同把把关，甚至可以当场就决定是否录用，对提高招聘效率是有好处的。 当然，如果真如此，对招聘HR来说，可以顺便改善业务领导总是不能按时面试的情况，毕竟如果HR领导到了面试现场后，只要适当等一会儿，就可能发信息、打电话给业务领导了解情况，肯定比招聘HR去找业务领导说“求职者在等面试，请问领导还要多久才去面试”方便多了。 4、让业务人员带求职者 招聘HR可以将面试业务人员的现场定在业务部门的接待室或者离业务部门更近的地方，而且找到业务领导的直接下属或业务部文员说：业务人员面试在哪里哪里，今天是你领导面试，应聘者已经到了公司，如果能够及时面试或招到合适的人员，业务部门的工作和业绩就能够及时完成，业务部门的奖金什么的就更值得期待，现在我把应聘者和相关资料、信息等带过来，麻烦你带一下求职者到面试地点等候面试，，及时通知你领导面试啊，有什么情况及时通知我啊，面试结束顺便把求职者带回给我，好吗。 如果对方说有事情忙或不愿意接招儿，可以转头找其他可能接招儿的业务人员，只要平时关系维持好，业务时间玩、吃、耍偶尔也在一起的话，是能够在业务部门有这样的伙伴儿的。 让他们带求职者，然后联系业务领导面试，也比招聘HR去联系业务领导要方便一些，业务领导也许会更重视一些。 当然，这样的小心思安排，招聘HR要提前告诉自己的上级，自己想达到什么目的，并采取及时跟踪了解面试进度的方法，得到上级同意后才如此尝试着去实施。 5、多个面试官一起面试 将面试组织成有多位面试官参加的形式，由于有多位人员参与，业务领导会更加重视，其他面试官也会给业务领导形成一定的压力，促使其按时参加面试。 当然，不同业务层级的招聘岗位，参与面试的人员有所区别。比如：一般的业务员岗位，HR主管、业务主管、后勤主管甚至财务主管都可以是面试官，少则3位，得看公司部门设置和规模；业务主管/经理岗位，HR经理、业务经理、财务经理、主管领导等可以参与。 多个面试官一起面试，也是不少公司采取的面试方法，这样的面试安排，需要提前让HR与业务及相关部门商量好才实施，HR可以紧紧抓住“节约时间，让合格人员尽早入职，较好完成业务任务”等角度来促成这件事。。 6、放他几次鸽子 如果业务领导不能按时面试而让不少求职者愤而离开，既让招聘HR心里扒凉扒凉的，招聘任务也无法及时完成，更让今后招聘面试看不到更好的盼头。咋整啊？ 如果前面那些小招数也用了，还是不太管用的话，我认为可以以牙还牙的“放他几次鸽子”，大致这样，给业务领导打电话说：领导，你某月某日几点到几点忙不，我想安排求职者过来面试。 如果回答说忙，这个时段的安排显然就不能了。如果说不忙，那就安排；如果他说另外一个时间可以安排，那也安排。 但是，等快到“他说不忙”那个时间快到时，或者就提前半天或一两小时才告诉他“求职者说不来面试了”；同样“他说的另外一个时间可以安排”，也可以类似的操作，也就是时间快到前一两小时才告诉他“求职者不来了”。注意：不能把两次这样的放鸽子搞成连续的两次，需要中间间隔两三次面试，也就是不能让他察觉到是“招聘HR故意为之”，所以，这样做，也不能告诉自己的上级。 当然，如果业务领导知道是谁没有前来面试，或者手头上有这人的联系方式，还是不能这样操作的，那是在他不知道这些情况下才能这样干。 比较切合实情的操作就是：求职者等得不耐烦想离开时，HR可以不怎么劝留，就让他离开吧，但HR也不及时反馈给业务领导，等他到来，一起去找求职者，自己也假装不知“何时离开”的，然后补一句，刚才他就说“等太久了，但没说要离开，没想到过一会儿就走了，唉”，让业务领导自己去体会吧。 同样，这样的事情出现几次，业务领导总觉得还是有错的，让他自己改善吧。 除了以上一些方法外，还有其他的办法，比如：搜集求职者等不了那么久而离开的事例，然后向上级领导甚至公司老总汇报；直接带去业务领导办公室；当业务抱怨指责HR招聘业务员不力时，直接用业务领导不及时面试导致多位求职者愤而离去的事实去反驳等。 个人认为，方法很多，效果有别，难以有哪一种方法更有效，如果采取多措并举的办法，效果会更好一些，而且要结合招聘难易程度、业务领导延迟到场的情况、求职者具体表现等来实施，是需要既讲策略，也要讲技巧和时机的工作，毕竟不是改变自己，是想办法改变别人，能没有难度吗？ 查看原文
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