离职面谈如何做？做好“三准备、两预防“

作者丨董超（董点先森）

篇数丨三茅第449篇分享

专注丨人力资源、组织文化与发展、生涯规划

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任何一家公司，有招聘就避免不了会有离职。不论是主动离职还是公司辞退，离职面谈都是必不可少的环节。

看似简单的离职面谈，其实是非常重要的一环。它不仅可以对离职原因作出统计与分析，还可以从中找到相应的提升工作对策，完善现有的管理水平。

因此，一个好的员工离职面谈，需要做好充分的准备。在我看来，以下三方面是必须具备的。

首先，要找对面谈的场合。

凡是做过离职面谈的人都可以想一想，公司每一次面谈都是在哪里？办公室还是会议室？其实，这些地方都太过于正式，给员工会造成心理压力。

他们甚至会觉得，我都要离职了，你还如此刻板的跟我沟通，难道真的有必要吗？

所以，选一个让员工能放松的环境很重要，员工少了戒心，才能够吐露真心。

比如，企业可以邀请员工去外面的咖啡厅或奶茶店坐一坐，点一杯奶茶，在轻松愉悦的氛围中，聊一聊离职的原因。

其次，要让心与心交流。

每一个参与交流的人，都应该懂点心理学。因为离职面谈，就是让员工把内心最真实的想法表达出来。

因此，他就必须要站在员工的角度，从他们的立场出发，去了解以及猜测一些原因。 

在其基础上，通过开放式提问，来把离职的原因一步一步缩小，最终得到自己想要的答案。

就像心理咨询一次解决不了问题一样，离职面谈很有可能一次也找不到原因，那就可以多沟通几次。这也再次说明了环境选择的重要性。

但凡环境不合适，没有一个员工愿意和你再多说哪怕一秒钟，更何况多聊那么几次呢。

最后，要懂得分类对待。

马斯洛需求层次理论就告诉过我们，人的需求是不一样的，因此对待不同的员工，他们给出的答案必然也会不一样。

但企业要能够大概的明白，他们的需求究竟在哪一个层次上面。只有这样，企业才能够做到有的放矢。

企业可以根据员工所处的层次，进行原因的猜测与沟通，也可以根据年龄的划分，进行不同侧重点的沟通。

所有这些沟通的目的，都是通过不同的划分，将员工最真实的离职理由给挖掘出来。

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但很显然，一旦一个员工决定离职，他极有可能不会说出真实的离职原因，而会用一些大家都习以为常的理由，随便说那么一两句。

可这样的离职访谈对企业来说是毫无意义的。因此，为了让离职访谈真正起到作用，实际上企业要做的，是在员工还没有离开之前，就对员工有所洞察与了解。

换句话说，员工在职的时候，企业就需要提前发现问题，解决问题，而不是等到员工已经提出了离职，要流失了，再来想办法去亡羊补牢，那时已经晚了。

为了应对这一情况，企业至少需要做两方面的工作。

第一，要建立员工沟通走访机制。

企业在平时就要与员工多多接触，比如有的公司员工分散十分之明显，他们驻扎在各个地方工作。这就要求企业的管理者需要经常各处走动，对每个地方的员工都要兼顾到。

只有这样，才能在平时的沟通交流互动当中，知道员工所需，做到解员工之难。

这样的企业，才能留住员工，才能不至于等员工流失的时候，再来追悔。

第二，要让每个人都成为面谈专家。

我们平时就可以发现，员工在离职的时候，虽然说的理由不是真的，但其实，有些人就是知道，他的真实离职理由是什么。

因为在平时的工作中，他会无意的透露出某些信息，让别人能够猜到他的背后意图究竟是想表达什么。

这也就要求企业要让每一位同事，每一位下属或者上级，成为一个沟通专家，在平时的沟通中，就发现员工的问题，解决员工的问题。

即便员工真的离职了，那也能够从侧面了解到真实的信息，而不是员工口中所说的那些无用之信息。

所以总的说来，员工离职的面谈，我们要看重结果，但也要注重过程。

只有双管齐下，才能够降低员工的流失率，确保每一位招聘到位的员工，都尽可能的为企业作出他们应该作出的贡献。

现在招一个人很难留，离职一个人却很简单。怎样降低流失率，提高招聘留存率，是每一个企业，都应该想办法去达成的一件事情。