人力资源变革的底层逻辑（一）

作者林海舟 2020-11-30 10:31 1495

被催了好久，实在没太多时间静下来写点内容。不太平的2020年，我们都在集中精力应对随时可能发生的变化；而这样的状态，今后便将成为一种常态。所以，还是给自己定个计划，争取每周能够有这么个时间换种方式来做些分享，也希望可以给大家带来些不一样的思考；毕竟，时代变了，我们也不能还在原地踏步。

这一期，我想和大家去分享一下影响我们人力资源管理变革的最底层逻辑：组织变革的第一部分内容。

这两年，我能经常听到我们很多都在探讨人力资源的管理变革，以及也都有在预判人力资源管理的未来趋势。但是，我很少有在我们HR的圈子里听到我们有去分析组织变革以及导致组织变革的原因到底是什么？或许，是因为过去的三十四年时间，我们的组织太稳定了，也因为恰巧正好处在一个稳定周期内。所以，我们即便有在关注组织的，也都是在关注组织的发展，而不是组织的变革。组织的发展，是一个成长性的内容；而组织的变革，却是一个根基性的课题。而组织的变革，必然会带来人力资源的变革；因为，人力资源是依附于组织而存在的。

那么，我们的组织到底发生什么了呢？有时候，回头看看，会是最好的沉淀。看看我们过去的企业，过去的组织，是什么样的呢？

我们能够发现，在过去企业作为组织的运营模式中，每一个企业都是很独立的个体，基本上所有的企业都有一个共性，那就是我们经常说的：即便麻雀虽小但也要五脏俱全。这便是传统时期大而全的组织模型，而且边界非常清晰。我用一个模型来呈现，便是如下：

人力资源变革的底层逻辑（一）

在这样一个模型中，我们能看到，传统的企业就好比四周有着高高围墙的院子，然后有两扇门，一个是“入口”，另一个是“出口”。入口，输入的是企业所需要的各种资源，包括人力资源；出口，输出的是企业提供给市场的产品或服务。而在这个院子里，所进行的恰恰是我们企业创造价值的过程，也就是把资源转化为产品，从而创造价值（利润）。

但是在传统企业中，我们会发现很有意思的一种情况，那就是会存在一些企业，从别家手里买过来了成品，然后把别人的logo抠掉，换成自家的logo后就转手卖出去了。只不过这样的情况，我们站在企业外部不一定能知道（有点庭院深深的味道）。不过，我们可以去思考一下：那这样的情况算不算价值创造的一个过程呢？（这个问题就留给小伙伴们去思考，也欢迎来和我交流）

这几年，随着互联网信息的泛滥、大数据的崛起，我们发现越来越没什么秘密可言了。个人如此，企业也一样，这就好比原本在企业四周高高的围墙，一夜之间被推倒了，因为现在的信息太透明了。所以，企业在内部到底是如何转化，如何创造价值的过程，也就赤裸裸的呈现在大家面前。

人力资源变革的底层逻辑（一）

在这样一个“透明”的时代里，企业没有了秘密。那企业要生存，也只能是依靠自己所具备的核心能力；没有核心竞争力的企业，在这两年快速的被淘汰。越专注，越聚焦，使得现在这个时代下的企业越来越没有多余的精力去关注一些自己本不擅长的人和事。所以，企业最后留下的就慢慢只剩一个核心团队，至于非核心的，开始陆续的被外包或者寻求外部合作。当下的组织，越来越呈现出“小而美”的特质。这也正是这些年，外包为什么越来越被接受的原因；而外部的合作团队，本身也越来越专业，最后大家就形成了强强联合的新合作模式。

当组织发生了如此彻底的变革后，组织内部的人的管理模式，自然也就跟着发生变化了。所以，这也是为什么会催生三支柱模型的根本性原因。

变革已拉开序幕，这其中还会有什么不一样的事情发生呢？其它还有哪些也在跟着变化呢？又是怎么变得呢？我们下期继续......

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