业务部门持续要人，病根就在人力资源部

作者胡俊生老师更新于：2020-07-06 00:24 57267

内容来自 2020-07-06 打卡话题

为了完成下半年业绩指标，最近业务部门领导天天找我们要人，不断向我们提出招聘需求。可是有些部门确实看起来缺人，有些部门却是跟风提需求。面对这种情况，作为HR的我们应该怎么办呢？

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最近，在一家知名企业担任区域老总的朋友向我大倒苦水：他所负责区域市场的业务蒸蒸日上，就在将要坐上全国区域市场头把交椅时，由于基础销售服务人员的短缺，导致售后服务不到位、引起了客户的接连投诉。为保持业务的持续发展，他曾三番五次地向公司人力资源部申请招聘，但人力资源部的回复永远是2-3个月的招聘周期，这样肯定会延误时机。大区是销售执行机构，哪怕它身处深圳、主管华南的主要省市销售，治下销售团队也上百余人，但没有一丁点儿人员招募权，煞是苦恼。

01 管理型人力资源部将被抛弃

这就是典型的管理型人力资源部，招人恨。上面呈现的例子，相信不是个案，这种人力资源部的存在，对于业务持续发展的企业来讲，恰恰是块绊脚石，或者说有它五八、没它四十。上例中，似乎无解，一方面企业着急用人，另一方面人力资源部总是官僚般的回复，难怪咨询师拉姆·查兰（Ram Charan，美国作家、咨询师）撰文提出要“分拆人力资源部”、托马斯·斯图沃（Thomas A. Stewart）则扬言要“炸掉人力资源部”，就连人力资源工作标杆企业-华为总裁任正非，已于2019年末发文将原人力资源部进行拆分，拆解为：建议、执行、监管和支撑职能的新人力资源部，以及主管选拔、绩效、薪酬和股权的总干部部。

管理型人力资源部，将员工视为会犯错误的“犯人”，设置各种“管理障碍”，以期维护管理者的“理想秩序”。这实质上就体现了“官本位”的人力资源工作旧有理念。事实上，管理型的HR工作交给一个e-HR软件就万事大吉了，几乎不需要人为干预，因为管理的本质就是程序、制度和流程组成的机制。这个机制早已被e-HR所取代了，比如80%以上的世界500都已实施了e-HR。

02 时代迎来开发型人力资源部

从上面的例子中，我们看到了人力资源部的问题和本质。但若要进一步探究其深层次原因，它的“罪魁祸首”是有一个滥竽充数的HR一把手在位。要么这位HR领导官僚作风太甚、要么他与现代人力资源工作理念“绝缘”，由他来坐镇企业人力资源一把手，说小了是影响所在企业员工的“前程”，说大了是给HR群体丢脸、让HR同行“蒙冤”。然，这种HR相对还是少数。

员工也好、BOSS们也罢，内心盼望的还是开发型人力资源。所谓开发型人力资源是相对于管理型而言的，前者的使命是“控制”人，后者是“激励”人。换句话讲，管理型HR工作是不断“找人缺点为己任”、而开发型人力资源是不断“激励人成功为目的”。例如，近些年较为流行的人力资源三支柱模型，就是源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值，而非“管控”。

特别值得一提的是，年轻一代的HR工作者们中大多数人都推崇开发型人力资源，而年轻人才代表未来。

03 如何根除用人单位的人员需求问题

要想解决本文前面所引的系列问题，倒也不难：除了改变人力资源原有的“姿势”，把“招人恨”的管理部门变成“招人爱”的业务部门以外，还有就是抓紧建立起人力资源的授权体系，使人力资源工作变成清晰的流程、明确的节点和适当的权重，如此调整和加强人力资源自身工作，上面所提及的问题就迎刃而解了。

业务部门持续要人，病根就在人力资源部