HR应该怎样学习案例解析？

作者 90后员工关系专... 更新于：2020-04-29 23:38 61035

内容来自 2020-04-30 打卡话题

【案例背景】
2009年4月27日，A员工入职华冠公司，2016年5月24日，华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为，而公司2015年版员工手册中规定：提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同，同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时，也有同样规定，且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名，员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。因此公司根据这些规定与A员工解除了劳动合同。
A员工不服提出上诉，认为公司对学历要求并未尽告知义务，也存在入职时失察的问题，同时年代久远，且员工并未因学历真假而使公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的情况，公司录用A员工本质上是基于能力而非学历，不能以此解除劳动合同。最后法院二审判决公司胜诉，员工小王提供虚假学历证书行为违反法律及企业规章制度相关规定，公司据此解除劳动合同依法有据，无需支付赔偿金。（案例来源于中国裁判文书网）

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首先，我也先祝各位HR宝宝们51劳动节快乐。至于51劳动节大家选择high，还是学习，还是继续劳动，大家自行选择。反正我是要继续劳动的，而且是没有加班费的那种，哈哈！

其次，由于工作的原因，很少出现在三茅的打卡文章中，在此也深深的给大家鞠一个躬。在51劳动节之前，我还要做一次“小猪”：白天极限挑战；晚上挑战极限。最近和三茅这边在筹备一个完整的大课，届时将在劳动节后就与大家见面了，目前正在最后攻坚阶段。30号我要连续录制最后10小时的课程。课程内容包含大家日常工作中常见的以及近期大家关注的话题。敬请大家关注我的主页并期待哈。

回归正题，今天的打卡话题是对一个案例的分析。那么对于案例的本身，我想判决书以及其他老师会说一些自己的理解和看法。那我就从另一个角度和大家聊聊：HR应该怎样学习案例解析？

简单来说，我国是一个成文法国家，而不是一个判例法国家。也就是说，我们平时在很多群里，网上，公众号等渠道中看到的很多案例，本质上都不是明确的法律，甚至连指导意见都算不上。

这也就是为什么很多HR会陷入案例的怪圈：感觉同样的事儿，怎么这个案例单位胜诉了；那个案例员工胜诉了？这种丈二摸不着头脑的感觉我最初也碰到过。后来我想明白了，大家还记得“不胜任解除北京已死上海苟活”的故事嘛？上海不胜任案例企业胜诉率5%，也就是你依然会碰到同样不胜任的案例，这家单位胜诉了，那家单位却败诉了。

所以对于学习案例解析，我们学习的对象最好是指导性案例，例如最高人民法院会发布的指导案例或者我们看到的往年十大案例等等。这类案例所给出的指导意见还是很有意义和参考价值的，建议认真细品，逐字体会，领悟精髓。其中以下几点尤其需要注意：

1、注意地方性差异

是劳动相关法律和其他很多法律差别最大的地方之一。其他法律的地域差别即使有，那也是在大方向不变的基础上的小变动，比如刑法。所以我就很羡慕罗老师。但劳动相关法律的地域差别不仅在细节上不同，甚至连基调都会发生变化。大家可以细品一下最近上海，广东和北京高院关于疫情下劳动争议案件最新裁判意见。要不然怎么总有“南派”和“北派”学说呢？

2、注意案件的细节

我们都知道，打官司就是打证据。那么在一个案件中，发生了什么，提供了哪些证据，就变得尤为重要。大家记住一句话，法院不相信“真相”，只会还原“真相”。也就是说即使你说的是真相，证据拼凑出来的真相也比你说的更加真相。

3、案件的关键因素

这也是决定一个案件胜负的核心之一。在一个争议案件中，究竟核心是什么。举个例子，劳动合同未签订问题的处理和劳动合同无效的处理关键可能一样嘛？你肯定告诉我不一样。是的，但是就是同一个案子，就看最后演变成对于劳动合同未签订问题的判决还是劳动合同无效的判决，这两种不同的情形对应的判决结果，判决逻辑绝对是截然不同的。

我觉得对于学习案例解析做到上述三点就可以了，至于胜负啊，判决结果啊不要过于纠结。今天你看到一个7年才发现学历造假开除单位胜诉的，明天你也会看到一个3年发现学历造假开除单位败诉的；之前三茅的某个群里还讨论过关于学生毕业落户违约金的案例，当时我就给他们找到了一个反面案例，判决结果完全相反的。所以记判决结果是最没有用的，如果今天的打卡最后你记住的是企业7年才发现员工学历造假是可以开除的，那这个案例基本就是等于没看，白学，更严重的甚至会产生误导，导致自己企业以后也这么干。知其然还要知其所以然。

更何况，今天的这个案例都还算不上指导性案例，也就是说这个案例的判决本身不具备指导意见。那是不是就意味着除了指导性案例外，其他的案例就一点用没有了呢？有一点用，就是可以启发思想，作为参考意见；参考意见；参考意见（不是指导意见，就是你不能就这么直接一股脑照着干）。

所以，平时我们群聊，在其他很多渠道上看到的绝大多数案例，实际上都是很普通的案例，有些甚至都隐去了很多信息。这个时候大家得到的答案往往只能基于很局部的信息来给出结果，而这个结果大家也心知肚明，显然是有局限性的。

尤其是我们刚才提到的第3点，抓住案件的关键因素。这是我们很多人需要学习的，经常会碰到HR群里抛出一个问题，但这个问题本质上不是整个事件的关键核心问题，那这就很尴尬的，群里开始跑火车，跑到西伯利亚去了问题都还没解决，因为关键核心都搞错，就像南辕北辙一样，只会越说越离谱。当然如何抓住关键核心这个是要靠HR练的，这是一种软实力，建议大家可以看看《HR软实力》这本书里有没有？哈哈~
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