工意愿度不够如何建立培训师队伍

作者廖衍明谈管理更新于：2020-03-18 16:52 625

员工意愿度不够

如何建立培训师队伍

很多企业在引入培训师培训的时候会采用两种方式获得学员，一种是自愿报名，另一种是部门推选。当然我们都知道结果，往往是自愿报名寥寥无几，主要来的都是部门推选。这个现象显然是有问题的，但是大多数的培训部门在人数凑够了之后，基本上就把这个问题忽略了，而结果是35个没有意愿的学员和5个有一点点意愿的学员坐在一起，你觉得这个课堂会有多好的效果呢？而且老师还不得不照顾那35个没有意愿的学员，免得满意度太低……

如果大家再深挖下去，为什么大家对于做内部培训师这件事都不太热衷？因为在企业中听了太多无效的培训，在很多员工看来，基本上认为培训就等于念经、培训就是浪费时间。培训师在台上讲得口干舌燥，却看着下面的学员开小差、玩手机，得不到一点成就感，所以职能部门缺少参与培训的热情，完全是多年成见的结果。

意愿第一、能力第二

这些话题是令培训负责人很难堪的话题，却是不能回避的话题。我每次启动培训师队伍培养项目之前，必须询问培训负责人这个项目能保证多少人全程参加，培训负责人必须如实回答我。如果仅仅是做一个2天的培训，恐怕我没有机会问这个问题，就算问了培训负责人往往也不好意思告诉我自己控制不了学员的纪律，也不好意思告诉老师自己的员工是对培训有些麻木的，有些口碑很好口才很好的老师上课2天，学员因为工会晚上要组织打羽毛球这样很有意思的理由而走掉3/4，在某些企业也是正常的，这已经不是老师的问题了。

现状就是现状，现状是拿来接受的。如果你的企业被我不幸言中，我想也不用灰心，培训老司机干了14年的培训师培养工作，基本什么样的问题都见过了，这种情况方法其实是有的。如果你要在这样的环境下建立一个培训师队伍，千万不要贪多求快，一下派50人来参加培训师培训，然后指望老师告诉你哪些员工是有前途的。意愿不足的深层原因之一是信心不足，所以首要是振奋组织的信心，改变组织对于培训这件事的看法。有的人说：廖天师，你好像越说越难了。别急，且听我慢慢道来。

在这种不利的环境下，首先从人员的选择上，务必坚持“意愿第一、能力第二”的原则。因为一个有意愿没能力的人要培养出能力是很快的，而一个有能力没意愿的人一样不会配合工作，不会有好结果。筛选培训师不要再用什么“自愿报名+部门推选”，而是仅仅开放自愿报名，而且还不是自愿报名就可以来的，还要进行严格筛选，只有经过PK之后优秀的员工才有资格参与培养项目，宁缺毋滥。只有经过努力得到的培训机会，员工才会珍惜。所有要进入培养项目的员工必须承诺全程参加、认真完成作业，不能做出承诺的，不允许参加。

一切资源向成果倾斜

有的培训负责人可能看到这里会担心，因为大家担心我这样做万一没人报名怎么办。首先不要太拘泥于人数，来5个人就5个人开课，来10个人就10个人开课，培训师队伍建设的第一炮是要打响，而不在乎人数的多少。来的人越少，老师辅导时间越充分，学员改变越大。而在第一炮必须做出显著的成果来，一切资源向成果倾斜。让第一波学员上台的演示能力瞬间超越所有人的水平，让第一波学员制作的课件惊掉其他员工的眼球，让他们不敢相信这就是我们的同事做出来的作品。这个头就开好了，还要给这些员工和作品充分的表彰，奖励到别人眼红。这样我们第二波选拔的时候，才会涌现出更多有意愿想改变的同事，因为人只有看到成果才会改变看法。

如果为了人数而人数，来了几十人，老师带着学员做出了一些不痛不痒的改变，做出了一批不痛不痒的课件，你觉得这能形成示范效应吗？

这个担心还没有解除完，因为有的企业可能会问：廖天师，要是连5个报名的都没有怎么办？其实很简单，很多企业不懂得做项目之前的宣传，如果是一个内部培训师讲课估计大家不一定有什么兴趣，如果你为这个即将进入企业做内训的老师做一张超级漂亮的海报，问老师要一些很帅很酷的视频，在正式开始之前就进行预热，说有一个大师级的人物即将来到公司，充分刺激员工的好奇心，这样的报名人数自然就会增加。所以，第二点就是你要做好项目之前的宣传造势工作。

如果你的企业本来就有很好的文化基础，意愿很强，当然就不用这么麻烦了，只要找到一个靠谱的真的能出成果的老师，带着几十个学员直接每人一个课件做出来就可以了，这叫做“先有再优”。否则我还是建议企业按照上面所设计的“以点带面”的思路展开培训师队伍建设工作为妥。