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上周,在三茅的辯論上看到了這個題目,今天的打卡題目又出現了這個題目,看來這個問題在HR的工作中還是比較重要的,要不然三茅也不會一而再再而三地把這個問題作為題目公佈出來。
個人覺得,面試遲到本身就是一個需要兩看的問題。還是那句話,候選人也是人,HR和候選人之間本身就是平等的關係,所以前提要做到互相尊重。現實當中有很多HR覺得自己是HR,自己邀約候選人來面試。候選人是找工作的人,HR是可以給ta工作的人,就總覺得自己的身段比候選人要高一點,一副高高在上的樣子。不好意思,我要告訴這樣的HR,你這樣的表現只能說明你自己沒有職業素養,你可以想一想,如果對方是來面試“總經理”崗位的,你還會高高在上嗎?所以,HR也應該提高自己的專業度,不要一邊為難候選人,一邊又抱怨招不到人,被候選人放鴿子。這個世界是守恆的!
好了,說了這麼多,無非就是想告訴廣大HR朋友,作為HR,特別是一個招聘崗位上的HR,應該學會辯證去看待問題,而不是學會一竿子打死。對於面試遲到這個問題,依然如此。就算你是一個非常討厭遲到的人,在遇到候選人遲到的時候,瞭解遲到原因也是你的一個基本工作。至於遲到這件事情是不是會影響候選人的面試結果,你可以在瞭解清楚ta遲到的原因后再做定論。當然,遲到本身就會有一定的負面影響,你完全可以把面試遲到寫到ta面試的評價中作為扣分項。
在如今這個人才大環境下,依然存在企業找不到合適的人,人找不到喜歡的工作這個問題。所以,作為HR,不論你在哪個崗位,都需要重視人才。當然,今天討論的面試,看上去只和做招聘的HR相關,但我們都知道,如果招聘口的把關不好,對培訓、人才發展,甚至員工關係崗位的HR都有影響。我們總是討論如何增加員工對企業的歸屬感,其實有時候歸屬感不是天天喊,天天去營造的,很多時候一點點溫暖的小事,就能讓員工覺得暖心,提高ta對公司的歸屬感。比如:ta當初面試的時候,因為某種合理的原因遲到了,但是HR表示理解……(當然,這個是在候選人其他方面的要求都符合公司招聘條件的情況下)
看了今年三茅的《中國HR生存發展現狀白皮書》,根據白皮書的數據,有很多的HR運用的是傳統的招聘渠道,有很多HR全年都不使用獵頭,招聘預算低、有60%以上的未曾使用過人才測評工具等等,這些數據一方面可以反映出HR的生存現狀,另一方面也可以反映出HR自身的專業度。人力資源管理被中國企業、政界所認知的時間並不長,在中國的發展空間依然很大,專業的HR應該帶領大家更專業,提升HR自身的職業素質非常有必要,一旦HR的專業度達到了一定的高度,你會發現很多人事問題都不是事兒了。加油,我自己和夥伴們!
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