隐瞒虚高要明察，录用委任须谨慎

文|李炳峰

隐瞒虚高要明察，录用委任须谨慎

   职场人十之八九都曾想过在面试时怎么隐瞒自己过往较低的真实薪资或大幅提高期望薪资，只不过有人仅仅是想想而已，有人不仅想而且还做了。人往高处走，水往低处流。看似求职者都是为了获得更高的薪资待遇，此行为应属人之常情，本无可厚非。实则每个求职者的真实目的却不经相同。面试时如不加甄别，一概而论，则要么被人浑水摸鱼，要么公司错失良才。小伙伴们不要不信，我依据过往的工作经验总结了9种情形，供大家鉴别、参考：

   一、面试者隐瞒真实薪资或大幅提高期望薪资的主要9种情形

   1、浑水摸鱼型：能力一般，走捷径，想通过面试获得比自己能力所值高的薪资，这类人对自己能力自信心不足，一般不敢报价太高。如果被面试公司识破，只要公司能提供与其原来薪资相当或略高的薪资，他基本上都会接受；

   2、讨价还价型：无意真心欺骗，只是担心自己的报价太低会吃亏，万一公司能够支付更高的薪资，岂不是错失了拿高薪的机会？于是来一个漫天要价，等着公司就地还钱。这类人通常比一般的人能力要略强，具有很高的诱惑性。但是只要面试官能把握火候，把公司该职位的薪资结构坦诚相告，他都会接受；

   3、暗度陈仓型：主要目的不是为了获取更高的薪资待遇，而是为了包装自己，“证明”自己的价值与能力，希望引起面试官重视，以便提高面试成功率，其真实期望值应该远低于报价。这类人只要公司同意录用他，薪资都好谈，甚至比原薪资略低，他都可以接受；

   4、物有所值型：对自己的能力和市场价值有充分的判断，能力和自信心都比较强。只是自己原来的薪资确实远远低于其能力所值，所以主动跳槽并希望能寻找更高更好的平台，告知你的假薪资其实就是他对自己原价值的判断，大幅度提升的期望薪资其实就是他对自己现在的定价。这类人对薪资要求一般不会轻易让步，除非公司能够让他足以信服，否则，如果勉强入职，稳定性绝对不高；

   5、有的放矢型：无心欺骗公司，之所以要这么做是因为公司内部有人向他泄密了应聘岗位的薪资待遇，他是在针对性的精准报价。大多数情况下，他告知的假薪资刚刚好就是公司试用期可以接受的薪资，他期望的薪资待遇刚刚好就是公司可以接受的转正薪资或比转正薪资略高。遇到这种情况，只要他能力OK，你录用就好，入职后这类人的稳定性相对比较高；

   6、骑驴找马型：通常在职或已有备选下家。生活现况也还行，如有更好选择便会跳槽。于是选择通过隐瞒真实薪资并大幅度提升期望值来检验自己的“市场价值”，成则收获惊喜，败也无所谓。面试侃侃而谈，稍不如意还使点小性子是他们的常规表现，这类人薪资通常很难谈，谈下来了也不要做多大指望，因为“放飞机”是他们标志性动作；

   7、守株待兔型：与“骑驴找马型”差不多，只是这些人通常在职，而且工作和生活现况都还不错。找工作的动机并不是很强，主要目的是求撞大运，所以故意隐瞒真实薪资和大幅度提高薪资期望值，万一成功了呢？他们通常对面试不太重视，也不求面试成功率，电话沟通时言语不多，往往只关注薪资福利，对岗位其他事项很少提及，经常借故推脱面试或改变面试时间等是这类人主要特征；

   8、等价交换型：原薪资确实不高，但综合收入确实不少。特别是过往的福利待遇说出来都让人眼红，什么5天8小时、带薪休假、带薪旅游、年终分红、物资及现金奖励等等。如果你的公司满足不了上述条件，他们便会把上述福利自我“换算”成工资以获取自认为的对等报酬，认为这是理所当然的事。这类人通常来自于外企、大公司、甚至国企等；

   9、信口开河型：这类人往往工作年限比较长且多数是被动离职，或自主创业失败者，自身竞争力也不强，或对自己的能力定位错误，导致在原行业找工作，高不成低不就，饥不择食地选择转型或转行的几率比较大，对新行业的薪资行情不太了解或对求职岗位市场薪资价位不清楚，或创业失败后导致的个人职场价值错位，于是便隐瞒真实薪资并大幅度提高自己的薪资期望值。这类人往往夸夸其谈，无所不知，无所不能，什么职位他都自认为能干，什么岗位他也都愿意干。

   了解了求职者为什么这样做的动机，我们要怎样管控和应对呢？

   二、甄别求职者是否存在隐瞒真实薪资和大幅提高期望值的方法

   1、三管齐下法：让求职者提供个税缴费证明、在职薪资证明、银行转账记录，三份资料相互验证即可知道你想要的答案；

   2、薪资结构调查法：如面试者借故无法提供个税缴费证明、在职薪资证明、银行转账记录，我们可以利用自己的薪酬专业知识进行分析判断：让求职者提供其告知薪资对应的薪资结构组成和具体的各项金额，依据薪资设计原理进行反向推算其提供的薪资信息的逻辑性，我们就可以知道答案了；

   3、就职企业调查法：对求职者提供薪资所对应企业实施调查我们也能知道自己想要的答案。调查内容包括：企业规模、企业属性、产品类别、员工人数、销售金额、网上或相关途径提供的该企业薪资支付能力等等；

   4、尽职调查和背景调查法：这种方法大家都经常用，我就不在累述了；

   三、面试中甄别求职者隐瞒真实薪资和大幅提高期望值真实目的之方法（篇幅原因，今天只说概念，明天周五自由分享专场我再详细介绍，敬请关注）

   甄别求职者隐瞒真实薪资和大幅提高期望值的真实目的是为了准确判断求职者的行为属于本文所描述的9种情形的哪一种，以便决定是否录用，不让投机取巧者得逞，也不能让真正的人才流失。以及录用后如何准确支付求职者薪资，因为薪资过高或过低都是不适宜的，都会对求职者今后的管理埋下重大隐患。

  在面试过程中，我们可以通过离职原因调查（主动离职或被动离职，离职动机及主要原因等）、简历审查（在职状态、薪资要求等）、工作业绩讨论（糊弄的一般讲概念，高手一般讲案例）、神态判定（眼神、语速、表情等）、试探判断（是否认识原公司的某个熟人而这个熟人其实是你编造的、故意抛出一个错误的答案看他的反应等等方法）、报到时间（犹豫不决、立刻马上、延后但有充足的理由和明确的时间等等）、职位调整（同意给这个薪资但是职位给不到，同意给这个薪资但需调整到其他岗位等等）、薪资支付（同意支付但是要延长试用期、同意支付但是要分期按业绩达成支付等等）、资料佐证（答应、回避、回绝、拖延等等）、家庭背景调查（婚姻状况、父母或妻子职业、小孩入学情况、知心朋友等等）、消费习惯（主要消费项目、衣物要求、饮食及居住、爱好花费等等）等11项对求职者隐瞒真实薪资和大幅提高期望值真实目的进行判断，以便决定应对策略，是否录用、薪资支付水准等。

   四、对隐瞒真实薪资和大幅度提高薪资期望值的面试者的应对方法建议

   应对方法是指针隐瞒虚报行为属实但动机不同的求职者如何合理处置的原则及方式方法。

   1、对隐瞒真实薪资者的应对大原则：调查背后的原因，能不用尽量不用。但技术类的可以通融，管理类的坚决不用。不是歧视，而是面试管理类岗位还犯这样的低级错误，实乃情商有问题，纸能包住火吗？这个道理都不懂，还怎么做管理？这类人表面上很灵光，但通常成事不足，败事有余。

   2、对大幅提高薪资期望值者的应对大原则：判断其真实目的与需求后，能力适合但动机不纯者坚决不用，稳定性肯定不好；能力适合、无心欺骗且协议薪资能与公司薪资架构匹配者，可以使用，人之常情当谅解。能力优秀、敢于承认又确为公司所需人才者，坚决使用。若需求超过了公司规定，可协商分期实现就好。

   建议方法：

   1、隐瞒而能力不具备者：看破不说破，好聚好散，大家都要面子；

   2、隐瞒但能力确实具备者：看破也点破，敲山震虎，以后好管理；

   3、隐瞒但能力确实超群者：看破也说破，至真至诚，以后好合作。

   建议的理由：

   1、能力一般虚高者，坚决不用：对自己缺乏认知，合作不可能长久；

   2、能力好虚高者，可以录用：人之常情可谅解。可按照公司的薪资架构，实行双向选择，绝不可不强留，否则，其稳定性不足；

   3、能力优秀虚高者，一定录用：物有所值。可分试用期、转正后、规划期等分期实现，让其用能力和业绩证明自己，如此可长久合作。

   好了，今天的分享就到这里。时间关系，有些细节未能详尽，还请大家多多包涵，真诚欢迎大家在评论区留言交流。

   如喜欢我的分享，别忘了点赞、订阅哟！