找准焦点，发现价值，构建成熟的企业培训管理体系

作者我和我追逐的梦 2019-11-07 09:27 697

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找准焦点，发现价值，构建成熟的企业培训管理体系

培训就象吃补品，能防患于未然；企业出了问题补救，便象是吃药品，是不得已而为之。

——题记

IBM公司有一句名言：“员工能力与责任的提高是企业的成功之源”。换言之，企业竞争力的根本体现是员工素质。知识和技能是员工素质的重要方面，一个具有很强竞争力的企业善于将员工自身的知识（隐性）和技能转化为企业共享的“财富”，而培训就是促进这一转化过程的有力手段。

员工培训是企业文化的重要组成部分，同样也是提升企业经营效益的助推器。顺应公司的发展，员工培训也需要求新求变，从员工个人、岗位、组织乃至于整个企业战略的角度对企业的培训管理项目进行系统科学的分析评估，更加注重员工的绩效管理和职业生涯规划，以激发各级人员自主学习的意识，不断提升企业凝聚力和团队精神，从而减少企业人才流失。

目前，公司的培训管理体系早已建立，而且培训开发已经成为人力资源、生产、财务、销售等一系列活动中的管理目标和重要职责。同时，员工的培训也由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。但从公司的长远发展考虑，它还只是一个框架，要真正的有血有肉、高效率地运转，还需要我们的培训主管部门（行政人事部）以及业务部门不断改进工作思维、态度和方法，明确我们需要什么样的培训？为什么要进行培训？培训的成本和方式？培训时机的掌握和长度？如何来检测培训的效果？多问自己几个“为什么”，可以让我们从疑问中发现企业存在的问题，找准焦点，针对不同的层面制定有效的培训解决方案。

凡事预则立，不预则废。在制定培训计划之前，应对公司的战略和经营目标由一个全面清晰的认识。同时，我们在构思、制定公司或部门的培训计划之前，需要很好地对培训内容、培训对象等进行需求分析，注重培训的时效和针对性。对于中层管理者而言，应侧重于管理决策协调能力、人际关系、业务决策分配、分析研讨案例、工作督导等方面；而对于基层员工，则需要树立正确的观念和职业态度、提升专业技能和服务客户的意识。有的放矢，因势利导，才会使我们的培训管理工作更富有成效。

通过事前的培训需求分析，我们便可以开始设计培训课程和培训计划，明确培训目标（注重实战性或某项知识的学习、专业技能的提高）。培训的目的是学以致用，针对课程的设置，培训的方式也应该是多种多样的，既可能是内部培训，也可能是外部培训；既可能是课堂的教学，也可能是现场的操作演练，或户外拓展训练。在组织实施或监督培训的过程中，应注重对员工心理的分析和激励，真正实现“要我学”向“我要学”的转变。同时，应尽可能多地进行教与学的沟通、互动，通过培训，让员工在了解、掌握某项知识、技能的同时，获得学习的满足与快乐。

培训不仅要考虑效果、选择合适的培训讲师和参训人员，还要考虑成本，也就是说要讲培训的投入产出比。选择公司内部自身员工做培训讲师，一方面可以节省外聘讲师的高额讲课费用，另一方面，他们对公司的经营特点和方式、目标市场的状况更为熟悉，更有针对性。此外，对一些学习能力较强的员工可采用轮岗或岗位见习的方式，使员工在工作中自主地掌握新的知识和技能。

在培训结束后，需要我们进行认真的培训效果评估和反馈，评估的内容既可以是组织准备工作，也可以是员工的参与情况，或者是教学的内容与形式、培训讲师等等。通过评估和反馈，一方面有助于管理者对培训项目的有效性做出决策，同时对培训进行全称控制，使培训资源能得到更广泛的推广和共享。

企业的培训工作是一个长期、系统的工程，伴随企业的发展，培训工作将越来越被视为组织发展和个人发展的有效途径，培训计划也更加强调系统性和成长性，从而使培训结果成为组织评估个人发展的重要部分。

美国管理学者彼得·圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》一书中提出：“最成功的企业将会是学习型组织，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快！”

培训是员工最好的福利。其直接目的就是为了提高员工的素质，提高企业的执行力，从而给企业带来收益。企业的长远发展需要良好的企业文化和一批高素质的管理者和员工，我们必须认真对关注每个细节，不断在培训过程中汲取营养，挖掘个人的潜能，塑造良好的职业道德和敬业品质。

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