员工离职有前兆，几招锦囊你来拆

作者李建媚 2019-08-02 17:44 49933

内容来自 2019-08-05 打卡话题

【上热评，得大礼：只要在评论区发表你的观点，就可以获得课程等精美礼包！】我公司刚刚做完半年总结，同时也确定了各部门员工升降级和薪酬调整情况。毕竟涉及到薪酬与级别调整，总会有人心有不满，因此以往这个时期都是员工离职的高峰期。今年领导要求我早作准备，暗中打探，提前获知员工的去留动态。但是现在员工更新简历一般都会屏蔽本公司，那么HR还有哪些方法获知员工的去留动态呢？

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天要下雨、人要离婚，都是有前兆可寻的，通过员工表现出的某些暗号或迹象，我们都可以提前知道他们即将离职。做了管理多年，在培训课程的过程中，我也针对这一问题进行了调查及数据分析，做这一项工作更多的是为了帮助企业，帮助HR更快的辨认出有主动离职风险的职员，针对这类员工，企业需要作出一些留人措施。

职业经理们回答这道调查问题：这两年来主动离职同事和下属，在离职前的几个月里，有没有表现出什么不同的行为，让你察觉到他们即将离职？

受访者反映了一些行为变化，如：不再在乎自己的外表、对其他职员变得很凶、对领导安排的任务不上心，以及其他行为变化。（具体我们体现在以下这17点调查总结）

★可能有离职前兆的员工有以下行为改变：

与平时相比，

1、他们的工作效率更低，绩效下滑

2、他们表现出的团队精神更低

3、他们更经常做最少量的工作

4、他们更不想讨好自己的领导，对领导工作任务安排不屑

5、他们的态度容易变化或恶化

6、他们更不专注于有关工作的事项

7、他们更常表达自己对目前工作的不满

8、他们更常准时下班

9、他们对组织的使命不再有热情

10、他们更不想跟客户合作，回避客户

11、他们出勤率低

12、他们更频繁的使用个人电话

13、他们着装比之前更为正式或更为随意

14、他们最近提出过要求，且没有得到满足

15、他们开始疏远同事

16、他们沉默不语或突然多言多语与之前截然不同

17、他们询问休年假政策，赶紧把假期休了或休长假

这17种离职前可能行为，不一定代表员工会离职，仅仅代表有这些行为可能是离职的前兆。职场上基本原则是：每个人终将离开。至于职员什么时候离开，可能会感觉无法掌握。当你下一次感觉到某人好像想要离职的时候，请记住，只要考虑文中17种行为指标，你就可能得到蛛丝马迹。

★当你的员工表现出这些行为的时候，作为HR，你该怎么做？

1、留住核心员工

对于公司的核心员工，企业需要多方面进行干预措施，改善整个部门或所有员工的职业归属感、提高其工作满意度及工作参与度。这些方面虽然很普遍，也不一定效果显著，并且设计与实施过程也需要一定的时间。与其撒网到全企业，还不如从特定的员工离职风险来考虑，我们锁定核心员工，为核心员工做一套关怀留人措施，这样可以把时间、资源更多的投入那些能为公司创造价值的核心员工。

2、进行在职面谈

有很多企业等到员工离职的时候才来找员工面谈沟通，通常情况下，已提出离职的员工已经过慎重考虑，这个时候公司才开始出面交谈，挽留率基本很低，与其到最后进行离职面谈了解优秀职员离职的原因，不如和目前表现优异的员工定期进行在职面谈，了解他们的工作需要、家庭情况、其他需求能使他们继续为组织效劳的因素，从而明确公司要进行哪些改变，给予他们哪方面的收获，才能避免他们想要离职。最终再来来决定给他们定加薪、升职、特殊项目等措施。

3、把握职场婚姻

职场关系与婚姻关系具有相关性，雇佣关系及上下级关系就像是婚姻一样，一旦处理不好，随时都会婚变。那么如何防止婚变呢，就是要把握每个阶段的重点了。

相识：在新员工入职的时候，就要给TA留下良好的第一印象

相知：要用与众不同的特点吸引对方

相爱：建立相互促进和维护的雇佣/领导关系，也是公司最该付出的时刻

相守：激励方案要合理，同时也很重要

4、总结原因，完善措施

对于往期人员变动概率高的部门，要分析员工离职的原因以及公司的相关措施统计汇总，是钱少了还是心屈了还是梦想再公司实现不了?离职原因汇总整理，给老板提供报告，提出改进建议。让数据与事实说话，让老板看看企业存在的问题，提出完善措施，让老板去打TA想打的牌。

5、学习标杆企业，参考有价值文化

作为HR，需要多与其他企业HR交流，参与活动，学习补足自己公司所在体系的劣势。可以通过一些培训会、学习会、展会或网络学习标杆企业的优势，从中参考有价值的文化，借鉴到自己的企业，取出精华，看看效果。

6、制定接班人计划，远离被动式管理

为防止核心员工突然离职给公司造成的损失，公司需要制定接班人计划，核心员工的工作流程、工作内容，原则性都需要储备干部或其他头衔的岗位提前了解，清晰。员工可以工作得力，但不该变得不可取代。接班人计划可以系统化形成制度，如果企业有特殊情况，可用其他方式储备接班人。这样企业才能最大程度降低核心员工突然离职给公司导致了被动式管理。

★员工是否愿意留在公司，为公司尽心尽力，最根本，也是最敏感的原因，就是薪酬问题。

1、薪酬管理需要把握三目标，获取公司用人最终点

薪酬管理应达到三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，合法性是薪酬基本要求，合法是公司存在和发展的基础，制定薪酬必须要在合法的前提下。

薪酬最大的差别在付薪哲学，付薪哲学可以理解为薪酬体系的个性，其次，薪酬的绝对值差异（及员工感知到的薪酬绝对值），针对企业发展周期、员工组成、市场环境，配置更加有保健激励作用的薪酬福利体系。如欧美企业追求个人价值与绩效，则会实行宽带薪酬，浮动部分（绩效工资）占比较高，福利占比趋近市场水平。日企的追求终身雇佣与敬业精神，则会注重工龄工资，工资中甚至无绩效奖金部分差异较小，而在全面薪酬中，生活化福利的占比较高。而新兴的高科技组织，则尝试降低工资差异，试图通过工作的丰富度与授权，让员工通过工作中的成就感获得幸福，因此，工资水平差异化较低，福利多采用弹性福利制度。此外，不同的企业，也针对其个性化的企业文化和价值观，创建与之相适应的付薪哲学与薪酬福利体系.

所以各位HR不妨跟老板沟通，公司用人最终追求点是什么，从中去获取老板认可的薪酬体系去构建适合企业的薪酬制度。

2、薪酬该保密还是不保密

薪酬保密存在于大部分国家的大部分企业，但是薪酬保密真的有效吗？实际上，我们看到的是，很少企业能够完全做到薪酬保密，大部分员工对某些层级的员工薪酬水平是有一个较为准确的区间水平认知的。也就是说，企业的薪酬只是不能拿到公开的地方说，但是大概的薪酬值，你以为大家真的不知道吗？HR要做的就是最好可以建立相应的机制让员工对于自己的薪酬和福利有全面的认知。

3、HR怎么制定薪酬体系？

目前很多公司都是依托职位序列和职级进行薪酬体系设计的，对于老板来说要把依据具象到他能看到能理解的层面。一般来说，设计一个薪酬体系包括三个部分：薪酬区间、奖金体系和长期激励部分。

薪酬区间确定步骤：

1.跟老板沟通确定薪酬水平和结构的想法；

2.梳理内部职位，从工作内容入手，对于工作内容接近但不是完全一致的职位，看一下涉及到的人员多少和薪酬是否接近，可优化组合，可以确定是否放到一个职位类，确定内部的职级；

3.调查市场的薪酬数据和目标公司的薪酬信息，设计级差和带宽。

奖金体系设置：

通常情况下职能部门，基本岗位把奖金的计算基数和工资挂钩。业务部门的话一般是跟销售业绩或者其他的挂钩，研发部门的话一般就是绩效和项目奖金。

长期激励部分沟通：

与老板财务部沟通对于长期激励部门的想法，定激励计划，授予，授予标准的设计有的是基于内部职位的价值系数分配，有的是基于整体的薪酬计算，还有就是老板直接拍脑袋决定，还要去制定薪酬体系的运营流程，等等。

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