企业文化诊断是一个“伪命题”
——企业文化诊断只适用于具像载体
话外语：文化具有自我的适应调整能力
说到企业文化，我们就想到了文化管理。文化管理是企业发展到顶峰时我们所希望实现的一种管理现象。那时，全靠员工对文化的认同而自发工作。
而在企业文化的发展中，文化其实不由人，由人的是基于文化体现的各种附体。
而文化诊断也只能是对文化依附的载体，是否合身进行诊断和改进。而不是诊断文化的本身。
因为文化有具有自我发展属性，他并不由人来控制，甚至连引导方向的能力都欠缺。犹如人的生存本能一样，企业文化一样具有自我的生存与发展本能。即：依附于现有企业人的行为具像。
但事实是，人为的企业文化发展基本都会偏离其原生轨道。人们试图由自己来掌控并引导文化的发展方向。却总是落空。
就如昨天《从三国诸葛看战略分析工具的阶段属性》一文进行战略工具的学习分享中我说的一样：战略会随时势环境变化而调整，工具应随思路与推导路径的进程而改变。
而文化建设，同样如此。企业文化会自我调整与适应，可以诊断的只是其附体的载具而已。
回话题：企业文化诊断的是载体与文化的匹配度
企业文化都需要由物质、人的表象、行为与企业环境等实际存在，能通过人的五感能感受的东西来附载。
因此，在进行文化诊断时，既不能诊断文化本身，能断的就只有文化的载具。
一、真正的企业文化形成与发展不由“人”——由环境而形成。
企业文化本由企业依靠老板到员工的行为具象来体现，但行为现象必然会随社会发展而改变。因此，文化往往随社会发展而在变化。因为人势大不过天势。所以文化，基本不由人来掌控，而是企业文化自我的发展。
就象俗话“一朝天子一朝臣一样”不同的话事人（如不同的老板，掌权的总经理）总会带来不同的风格与文化。因此文化的属性总会随企业的形势而变，文化具有自我的调节与适应性。而不是靠诊断来圈正文化。
比如：
当一个新领导上台，并通过他的强势性格特色，影响并要求他的下属同他一样的行为风格。从而一级级带动全司形成这样的风格。领导不愿意捐钱做公益的因为他觉得那都是纯利润，所以公司就都不参与。而上一个领导却喜欢通过公益扩大名声，因此鼓励员工都做公益，做义工。
但你不能说现在企业的文化与以前的文化有何对错啊？不能说现在的企业文化是有病啊？
但，如果该领导的行为理念改变不了下属的行为理念，就会存在两种情形：
一是领导离开。二是大换血。
这其实同样是环境在影响着文化。领导离开，环境不变，文化不变。下属离开换血后，企业还是那个企业，人文环境变而企业文化变。
二、企业文化的具像由载体来呈现——诊断的对象要搞清
在诊断之前我们一定要将进行文化诊断的目的要搞清楚。为什么要诊断，是文化影响了什么吗？
这其实与我们对文化的作用要搞明白。
1、文化的作用是提升企业的综合实力（竞争力）。
文化的作用其实就是有效的提升员工的自我激励能力，能自发的从企业出发，贡献出自己的力量。说通俗点：就是要依靠文化让员工更努力提升企业在社会大环境中的生存力与竞争力。
因此，企业文化诊断其实要诊断的不是文化病，而是企业员工现有的能力、行为、心理、架构、规制、流程等是否能匹配企业现有的战略目标要求。或者说是否能匹配现有领导者的工作要求。
只有内外匹配，才能让企业上下形成合力，才能让企业资源得到最有利最有性价比的运用。就如身体要内外皆适才能让人感到舒服，才能做事有气力。
2、如何进行企业文化载体的诊断？——诊断的对象在哪？
我在上半年在《组织管理之——组织诊断与健康体检》一文的分享，对企业的组织诊断进行过分享。
我认为企业的组织诊断应该是一个批评与自我批评的过程，可以是局部体检或全身心的体检。依靠法人企业来将企业看作人体来进行健康诊断与体检。
我从眼耳口鼻舌身意等七个方面告诉大家，组织诊断要把握的就是：
组织管理要匹配社情、行情与企业现有资源的匹配原则。才不至于让企业只是一个好看的框架。
而企业文化的载体诊断，我们一定要明白企业的载体具体有哪些？才能知道从何着手。
企业文化的载体，一般我们都说简单的是〈企业文化手册〉，复杂的是企业所有元素：经营战略、组织结构、人力资源、制度体系、管理流程、业务流程、后勤保障等内容。
三、如何进行企业文化的诊断？——从人的行为与心理着手
人是企业文化最重要的体现与文化的来源。而同样是企业文化诊断的着手点。上述说的载体是企业文化可体现在企业各方面的一个全面文化展现元素。
其实文化的诊断，在每个企业其实不需要全面体检。企业有很多元素是固定的，不可变的，但有很多东西都是后天建的，如制度、规章等都是可调整修改的。因此，就如体检一样，是否男女不是检查的重点，性别也不涉及身体健康与否。更不需要对身体每个细胞都进行检查。查的都是我们所怀疑的，不明的。
1、诊断的实施内容。
在文化诊断中，我们还是要依据人（人同样是文化的载体与具像化的体现者）的行为与思想来进行诊断。在有对应的行为理念后，才会有匹配的物质的载体的诊断。
如下图所示：〈对于人的行为理念的诊断设计〉。
只有通过人的行为是否能匹配我们所倡导的文化（匹配文化所附载的目标、理念与规章等）。才能有目的的找到病症在哪，才能有实施改进的可能。
2、企业文化诊断实施——从过程到元素
先看一图说明我们的战略目标欲要实现，所具有的粗略影响因素。而在因素中，我们必须要明白我们具有竞争力的能力元素（可以GREP模型来进行分析）、员工的合力元素（也就是我们现在主的企业文化）。
一是实施过程。——从增加竞争合力出发
如下图：
通过对我们的文化的构成元素（物的载体）与人的行为具像是否匹配，来找到是调整我们的构成元素，还是规范我们的员工行为。
而物的元素，其实就是经营战略、组织结构、人力资源、制度体系、管理流程、业务流程、后勤保障等内容。
二是文化的主要实施元素。——从全面到有选择
但事实上这样的文化诊断，往往并不适用于我们的平时诊断。因为太过大而全。而平时的文化诊断中，我们一般会根据小形的文化缩影〈企业文化手册〉的项目来进行诊断更好。
我在文化建设的分享文《由表及里——建设企业文化容易一点》中，有过对文化手册的建立内容的分享。在此不多说。
一般应包含企业的目标、理念、规章；员工的思想、行为、价值。从企业主推的团队，到业务，从历史与未来等方面的规划等内容去匹配检查。
三是诊断实施的准备。——作诊断必定要了解基本情况。
在进行诊断之前，我们必须要进行企业文化建设的基本情况的了解。而在进行诊断前，进行一家的问卷调查、访谈等就是必可少的准行为了。
当然，问卷调查的内容可以天花乱坠的进行无脑设计。这毫无问题，只要你想到与文化有关的，就没有问题。
小结：
文化诊断的是文化的呈现元素，而不是文化本身。文化本身由一样环境影响而成。但文化的作用是提升竞争（生存）力，所以要从竞争（生存）力等方面来考虑文化诊断的方向。
《企业文化之——企业当有大小两目标》里面链接了以前所分享的大部分企业文化理论、具像与推广落地的文化建设秘管理文章。欢迎参阅。
【伪命题】你觉得企业文化的诊断是一个伪命题么？写出你的看法吧！
上榜得茅豆
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85楼 流量来了啊
通过GREP模型分析出企业文化购车元素，与员工的历年和行为进行匹配，然后进行改良和提升，从而实现战略目标
84楼 紫龙83544
多谢分享
83楼 Peter21148
打卡！晚来学文
82楼 机器猫89366
是好文啊
81楼 阿童木51016
是什么让企业文化出了问题！要抓这个才能有效！
80楼 霓漫天87249
对于文化的认识，还要从链接一起来读啊！
79楼 Betty98157
是否匹配当前文化。不匹配则改进。而诊断的方向，要从组织，到政策机制，到规章制度，到办事流程
78楼 胡雪岩95354
好现象！
77楼 墨家高月20129
对于将虚的做成实的，是只有看表面上的东西才能回到本质啊！
76楼 遇春23609
很高兴阅读！
75楼 Bob40448哪儿
多谢
74楼 Julie63702
感谢分享，企业文化诊断就是一场革命，现有领导与过去的拼命
73楼 俄里翁37632
感谢分享
72楼 温实初23138
多谢了！对于企业文化这样的务虚的管理。但又起着荣耀作用东西来说！是要看表面
71楼 樱木花道14329
为[习！而学！感谢老师
70楼 忒勒玛科斯39143
很有用！对于文化建设来说就是一些显性的东西！******主义文化那么坚定，不都在转化吗！
69楼 香无尘80845
金门膀臂！作为有才之人！
68楼 成吉思汗66634
非常爱读！
67楼 幸运草王伟华
未经允许擅自特别喜欢你不好意思了
66楼 小嗝嗝
我曾经跨过山河大海，也穿过人山人海。我曾经拥有着一切，转眼都消散如烟。
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