如何解决老员工工资高贡献低的问题

作者任康磊更新于：2019-04-10 15:02 47540

内容来自 2019-04-16 打卡话题

大家好，我们是一家多年的制造企业，以前公司效益好，却又没有较为科学的薪酬制度，因此涨薪很任性，导致公司有一批多年的老员工，能力一般，薪酬却因为每年的普调而高的出奇。然而，公司利润逐步降低，如今的一些年轻员工及管理者，能力优秀，担任重要岗位，却达不到老员工的薪酬水平，内部存在隐患。请问我们该如何解决呢？

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如何解决老员工工资高贡献低的问题

文|任康磊

许多企业为了降低员工的离职率，鼓励员工的忠诚度，表达对老员工的认可，随着老员工司龄的增加，会增加相应的薪酬，这种方式在有的企业是直接增加在薪酬上，有的企业则体现在司龄工资上。但本质上，这其实就是一种“无限制的司龄工资”。

这种工资的特点是从员工入职的那一刻开始算起，每服务满一年，工资中就会增加一部分。这种看起来很美的薪酬模式，从长远看，不仅额外付出了成本，而且无效。

在一个相对健康的组织，愿意留下的、有能力的员工不是得到了晋升的机会，就是得到了涨薪的机会，这部分人大约只占组织总人数的20%。而那些剩下来的，相对平庸的员工往往具备较强的市场替代性，这部分人约占总人数的80%，是绝大多数。

如果随着司龄的增长，工资每年增长，最直接的后果是导致那些普通岗位的人力成本不断上升，这批员工在组织中变得“长生不老”。他们可能听话，但是他们却无法做出比较大的贡献。

比如，某企业刚入职保安的基本工资是2500元/月，第一年薪酬增加了100元，以后每年增加100元。假如这个保安在企业服务了25年，因为司龄的关系，工资增加了2500元，和基本工资达到了1:1。（这里为了简化说明，假设基本工资不变。）

这时候，就出现了严重的本末倒置！这个做了25年的保安和一位新入职、年富力强的保安相比会为企业提供更多的价值吗？事实上，不会有太大差别，而且很可能年富力强的新人会比老员工更加认真负责。

最关键的是，这个25年的保安，他会时刻想着自己每月的工资是2500元，而另外的2500元是公司对自己长期服务的奖励吗？恐怕不会，他会认为自己每月的工资就“应该”值5000元。这种随着司龄增加工资就增加的模式，让员工“没了感觉”，也就是组织增加了成本，却不会达到预期的效果。

那么，对于已经有这类薪酬模式的企业，该如何改变呢？

可选的方式有这么几种：

（1）对于工资已经虚高的老员工来说，可以把一部分的工资直接转成绩效工资，把每月基本工资的部分调整到和新员工相同和相近。绩效工资按照月度绩效考核得分折算。比如月度绩效得分为80分，那么每月实发绩效工资就是应发绩效工资×80%。因为绩效表现不达标就不能拿到满分，这样折扣之后，相当于老员工每月的工资会减少。这样做对于绩效达标的老员工来说没有影响。

那么老员工如果说这样的绩效考核是针对自己怎么办呢？我们可以对相同岗位设计一个基本工资线，只要工资高于这个基本工资线的一律设置成绩效工资。比如这条线是5000元，一个入职不久的新员工月薪是5500元，那么他有500元作为绩效工资；一个老员工的月薪是8000，那么他有3000元作为绩效工资。

（2）彻底废除这种工资模式，未来企业再做工资调整的时候，完全按照绩效结果或者贡献大小来做，而不是按照司龄长短来调整。这样就能在未来避免再因为这种薪酬模式造成的“虚高”工资差距。

不过，废掉这种薪酬模式说起来容易，实际做起来并不简单。这比前面说的做绩效的改革还要难，可能需要你有一定的组织变革能力和说服力。不然的话，你可能会成为一群老员工在背后唾弃。

（3）对长期服务的员工，以荣誉、福利或适当奖励的形式体现。当然，这里同样建议不需要奖励“所有”，而是奖励“优秀”，也就是绩效比较好的老员工。

比如，可以在年会上设置一个针对10年以上司龄职工的“特殊贡献奖”，由公司高层领导亲自颁奖和表彰，并发放精美的奖杯和奖品。

（4）如果处于一些原因，领导层执意坚持要保留类似司龄工资这样的涨薪方式的话，也有一种妥协折中的方式，可以给这类随司龄增长的工资设置上限。同时采取逐渐递减制，金额不宜过大。

比如，每个员工享受这种增加工资的方式最高是10年，而且每年递减，第一年每月增加100元，第二年每月增加90元，第三年每月增加80元……到了第十年之后就不再因为司龄而增加工资，必须根据绩效。

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全部评论(39) 我参与的评论

32楼水无垠

设置工龄工资上限，并不断递减。这个方法不错，受教了。

2019-04-28 16:58:46 回复赞(0)

31楼水无垠

设置工龄工资上限，并不断递减。这个方法不错，受教了。

2019-04-28 16:58:40 回复赞(0)

30楼 Carrie宝宝

学习了，看了好几遍

2019-04-28 09:52:08 回复赞(0)

29楼青青小树苗

学习。谢谢分享！

2019-04-16 18:09:20 回复赞(0)

28楼蝶骨沉香

现在一般来说只有新员工的工资水平高于老员工的，工资上涨水平根本赶不上通胀水平，老员工的工龄工资目的是为了让他们有机会跟新员工同等薪酬。这个案例里之所以老员工薪资高，是因为他们前期没有合理的薪酬模式，导致有一些员工的薪资畸形。本案例想问的，应该是不合理的高薪资有没有什么办法给降下来。

2019-04-16 17:44:34 回复赞(0)

27楼舎天鋃

威海除了惠普，哪家是世界500强？你在的哪家公司，能告知下么

2019-04-16 16:43:57 回复赞(0)

26楼爱学习的hr小白一枚

请教：对于工资已经虚高的老员工来说，可以把一部分的工资直接转成绩效工资。，因为一旦考核就很可能拿不到原有的工资这样算不算变相降薪，如果员工去仲裁，会支持么

2019-04-16 16:27:45 回复赞(0)

25楼饺子妈

谢谢分享

2019-04-16 15:39:16 回复赞(0)

24楼喜羊羊86253

打卡

2019-04-16 14:59:02 回复赞(0)

23楼千年冰

学习了

2019-04-16 12:25:59 回复赞(0)

22楼 56号小短腿

我只有一个疑问，案例中说一个保安25年后基本工资还要低于工龄工资了，我想说的是，难道20年以后基本工资不会涨吗，而且很多时候老员工再怎么调薪加工龄工资也没有一个新员工的成本高，而且看工公司的性质和行业，一些基层岗位新员工的价值还没有老员工多，要求的工资远远高于自身价值

2019-04-16 10:53:22 回复赞(0)

Rain463811085

@56号小短腿：这个要看岗位价值。如果岗位价值的性质，会因为个人工作经验的提升，绩效会提升，那么老员工的产出就是大于新员工的。像保安的岗位，工作经验提升到一定时间后，产出就会下降，所以就会产生这种现象。

2019-04-16 12:02:09回复

半糖初见

@56号小短腿：人家后面都说假设不增长了就是个例子懂他表达的意思就行了

2019-04-16 13:11:08回复

舎天鋃

@56号小短腿：他知识面浅，很多言论浅薄，看看就好，不必和他较真

2019-04-16 16:42:55回复

卡卡西57947

工资构成=基本工资+岗位工资+绩效工资，如果是张基本工资的话只能是他的能力增强了不能根据他的工作年限涨基本工资，会影响社保的缴纳数额

2021-12-11 11:56:36回复

21楼李白08889

各种手法

2019-04-16 10:51:45 回复赞(0)

20楼最高境界

每年递减的这个方法不错。

2019-04-16 10:40:48 回复赞(1)

19楼蝴蝶冰儿

我觉得思路没有问题，很不错。但这个拿工龄工资举例确实有些不妥。
只能说主题这块儿为工龄工资每年增长幅度大的话，这个措施方案也是不错的选择。

2019-04-16 10:33:14 回复赞(0)

18楼蝴蝶冰儿

可操作性强，学习了。

2019-04-16 10:27:19 回复赞(0)

17楼 wuqg62

老员工专项贡献奖，挺好的注意

2019-04-16 10:26:11 回复赞(0)

16楼水月金纱

从约定的每月固定工资中分出绩效浮动的工资部分，在实际操作中就会有一个协商的过程，因为工资要调整是一个关乎员工个人利益的敏感点，如果强制推行底薪+绩效工资的做法，一旦绩效工资被扣是否会引发劳动争议？薪酬改革如果要用激烈的方式处理肯定会带来负面效应，个人愚见进行全员大会说明公司的经营现状并取消公司的一切关于普调或根据工作年限等进行薪酬激励的方式（公司制定的制度可以相对容易的取消或变更），薪资体系的不合理点都设一些上限或在规章制度中完善（如：加薪应根据底薪的高低调整不同的幅度；薪酬福利的获得是通过绩效考核的方式来调整），考核表现好的新员工和老员工都能增加相应比例的福利与薪资，绩效一般的没有福利和薪资的调整，逐渐平衡新老员工或工作能力好坏的人员之间的工资水平，如果在一家企业常年不加薪没福利还时刻被各种考核压力所逼，让低能低绩效的员工意识到日子没有那么好混了，个人能力和竞争力也差，要么在企业好好工作体现价值要么走人。

2019-04-16 10:02:15 回复赞(0)

我心飞翔2013

@水月金纱：赞同

2019-04-16 11:13:53回复