如何看待招聘HR的到面率指标？

作者学习永不止步 2019-04-09 11:31 3582

内容来自 2019-04-09 打卡话题

大家好，我是一名公司的招聘专员，最近部门实施绩效考核，给我制定的一项考核指标为到面率不得低于70%。关于这个指标，我个人感觉并没多少作用，并不属于我这个岗位的KPI。想问下各位牛人如何看待这个指标呢？如果它重要，我们该如何达成，如果不重要，那么我们更应该关注什么指标呢？

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我，没有经历过类似的情况。

1、到面率的问题
  按照楼主的意见，以下几个方面是比较关心的：
1）如何看待。
  到面率，通常来讲，就是“到达公司指定位置参加面试的人数（以下简称A）/公司通知参加面试的人数（以下简称B）*100%”。如果单位或领导想通过这个指标来考核招聘专员，很可能有以下一些考量：
  一是希望楼主仔细筛选、比较应聘人员，不要通知与应聘条件、要求等不相符的人员前来面试，以便耽搁用人部门和相关管理人员的工作时间。如果不相符人员较多，说明未进行认真筛选，是公司不提倡的，相反，则表明是经过仔细筛选的。
  二是希望楼主与被通知参加面试人员交流沟通到位，不要爽面。如果爽面人数较多，说明交流沟通到位情况不好，相反，则较好。
  三是通过此指标，检验楼主招聘过程的数量、质量等方面的情况。到面率高，表明招聘数量质量都还行，如果低，说明数量或质量可能是存在问题的。
  通过以上简单分析，我们基本了解了公司或领导的想法和意图，作为专业招聘人员，也应当知道其重要性程度和从哪些方面来开展工作，以便更好达成。
2）重要性的问题。
  如果我们想有意提高“到面率”，可以看看到面率的计算公式，提高的办法可能有：
  一是减少B。如果A相对固定，而减少B，无疑会提升“到面率”。比如：假设A为10，B为30，那么到面率为33%，现在如果故意有针对性的减少通知那些预估前来参加面试可能性较小的人员，从而使B假设降为12，而仍然可以让A保持10，那么，到面率就可以高达83%。当然，这只是理论上的。要想只通知12人，而保持其中的10人都到场参加面试，也不是一件容易的事，还需要另外一些水平或技巧，当然，这是另外一回事，我们后面就说到。
  二是增加A。也就是说，在B保持稳定的情况下，提升A的数量，无疑也会增加到面率。比如：假设B为12，A通常情况为8，到面率为67，没有达到公司要求的70%，显然是要被扣分数的，那么，在B无法减少的情况下，只有增加A，假如A增加为12，那么到面率就高达100%了。至于如何提升A，作为HR招聘人士，也有一些办法和技巧的，我们后面再说。
  通过简单分析，公司或领导想通过到面率这个指标来考核招聘专员工作过程的数量和质量，可能是有一定难度的，因为具体招聘过程，招聘专员都是可以由自己控制的，也就是到面率的高低，可以由他掌控。
  比如：哪些人员被通知参加面试了，几乎只有他自己知道，他完全可以少报或不报，难道公司或领导去核查电话清单？如果要核查，是不是也要等下一个月了，其工作量也不小，况且也可以通过他的手机号码甚至别人的手机号码通知啊。类似的工作过程的数量或质量，难以受控。
  另外，到面率是“3除以3”好呢，还是“9除以10”好，还是“19除以20”好。如果刚好招聘3人，是不是参加面试的人数越多，公司从中择优选择的可能性才更大。
  所以，我认为，到面率考察招聘专员工作过程的数量和质量，不会很到位、很全面。如果要考核其工作过程的数量和质量，是可以不这样考核的。
3）如何达成。
  简单分析如下：
  提升A。可以一方面向上级领导申请报销面试人员的某些费用，甚至赠送礼品之类；也可以私下承诺自己手里有不少类似工作的单位，如果不选择本单位，承诺再为其推荐几家单位；甚至承诺凡参加面试者，事后必要红包一个；当然，努力寻找招聘简历与招聘岗位匹配度高、寻找工作较高渴望的求职者，是必须使用的常规方法。总之，为了达成目标，作为HR招聘专业人才，方法还是可以想想的，甚至可以向同行讨教嘛。
  减少B。故意少通知参加人员，或者少报、不报或通过领导难以/无法了解到的其他渠道通知，甚至与被面试人员达成某种协议说是单位没通知而是自己寻找前来面试然后事后给予一定小恩小惠或好处。经过这样处理后，甚至可以让“到面率”超过100%。比如：通知了5人面试，而前来面试的人员为6人，其中1人是“自己寻找前来”，如果这1人是楼主的朋友、亲戚、同学等之类的，即使后来怎么调查，可能也很难露馅的，除非自己前来的，事先规定不在统计之列，否则就应当计算在其中。即使不计算在内，只是少了一个方法而已，只要开动脑筋或头脑风暴，说不定还会多一条其他技巧。

2、招聘专员KPI的问题
  过程控制涉及的面、细节、内容很多，是不太容易抓紧抓牢的，但是，如果不抓过程或不重视过程，也是不太容易有好的结果的，所以，我认为，招聘专员KPI指标，可以从结果和过程两个方面来抓，具体指标可以有：
1）招聘达成情况。
  主要指当期内应招聘入职人数的完成情况。我认为，这才是单位或领导应当重点抓的，也就是先不管工作过程、方法、技巧等，因为这些东西，都是招聘专员自己应当具备、考虑或完成的，不应当由领导或公司来安排、布置，如果达不到这种状态，恐怕是不胜任的表现了。也就是说，达成度高，完成就好，如果达成度低，完成就不好，领导哪有时间、精力、空间来管你的工作难度、方法、技巧、招聘渠道等，招聘你来，是来解决、处理和完成问题的。这是先不管过程、只要结果，虽然显得有点简单粗暴，但确实是适用且不得不这样采用的方法。
2）招聘过程控制。
  我认为，过程也是需要监督的，招聘工作的数量和质量，可以这样来监督：
  一是数量。即“每次通知前来面试人数”除以“拟招聘人数”的倍数，当然，倍数越高越好，这样，公司才方便择优妙用。
  二是质量。即“每次通知前来面试人员出现不符合招聘条件的情况”，当然，出现不符合情况越少越好，这样，可以减少面试的时间、精力浪费。
  以上两方面如果涉及权重的话，我认为质量应当占更大的权重，可以是数量权重的2倍或以上，毕竟质量比数量更重要。

3、如何达成KPI
  如果招聘专员从招聘入职达成情况、过程的数量和质量三方面来考核的话，恐怕就难以通过玩技巧、方法或花招来完成了。
  也就是说，要想在考核中获得更好的分数，功夫一定需要下在平时，即：
  平时招聘方法、渠道、人脉、人才库等方面的积累和磨练，只有这些方面加强和提升了，这几个KPI指标才容易提升起来。
  如果是新手、新人或跳行跳槽过来的，如果既有的资源难以用上的话，考核的结果难以好到哪里去。

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