如何系统地做好招聘

作者 Juice老师 2019-03-08 21:58 42117

内容来自 2019-03-11 打卡话题

我是一名企业的招聘专员，每天的工作就是筛选简历，电话邀约。最近用人需求增加，每天加班找人，却依旧完不成任务。去请教了一些同行，他们说我没有系统性，因此效率不高。请问，我该如何做呢？

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HR一致是被外人认为一个不值钱的岗位，其实HR真正做到专业还是很有技术含量，很多人说招聘不就招人吗，发布职位，邀约面试，就可以了，其实大家对招聘整体理解偏差较大。如何系统地做好招聘，可以从以下几个思维入手。第一：用户思维：做到“快”，“准”，“好”；第二：大数据思维：做到“专”，“广”，“深”，第三：颠覆创新思维：做到“破”，“变”，“学”。那么今天给大家介绍如何系统化的做好招聘，让外行人觉得这个专业的技术含量。

一、用户思维

其实说到招聘其实操作起来还是相对较简单，所以会让很多人误解，一般来讲招聘做得好的，一般很深刻地理解“快”，“准”，“好”这三个字。“快”代表招聘周期要短，要超时间预期满足业务的人员需求。“准”代表人岗匹配度高，也就意味着业务提出的需求80%要满足。“好”代表后续的跟进流程以及JD解读流程梳理，学会换位思考，让人感觉很舒服。所以要想做到这三个字还是很有难度的。“快”其实意味着你对目前的招聘渠道的了解深度，以及JD发布，简历筛选的专业性，以及面试流程和环节时效的把控。“准”其实意味着你对业务的了解深度，以及对岗位的合理分析以及对整个行业人才的动态的了解。“好”其实代表你的服务标准，因为招聘就是跟人打交道，一旦语言强势、或者细节、资料把控不到位，人家就会不一定买你账，也就说会让你做很多无用功，浪费招聘时间和招聘成本。

二、大数据思维

大数据思维意味着运营思维，做招聘一定要有运营思维，懂得数据管理，例如招聘漏斗数据、各大网站简历更新人数、行业人才供需动态、同行前十企业等等。“专”代表你对面试工具比如BEI、结构化面试、半结构化面试、无领导、一分钟等面试工具的了解，体现出你的专业性，利用工具更好地去挖掘求职者的潜在特质，求职动机，通过对JD解读，求职者的解读告知业务你选择此人的理由和依据等等。“广”代表你行业企业知识的掌握以及对本企业业务的发生流程的了解，如果一个HR能做到对求职者企业的了解比求职者还了解得多，证明你作为招聘HR是相当成功的。“深”代表你对行业深度的挖掘，人才mapping的关注。如果你对岗位上下游，企业上下游的人才都有着很强的紧密联系或者知晓大概聚集地，那么在这一块的深度，是无人能及。

三、颠覆创新

颠覆创新意为着每个招聘HR要学会拥抱变化，随着时代的变化去选择新的招聘渠道和招聘方式，懂得融汇变通，学会突破创新。例如当下抖音比较好，是否通过抖音聚集粉丝进行招聘传播等等。“破”指招聘HR是否能愿意打破常规，不要一直沿用别人废弃的招聘套路，比如一家企业三年都是电话招聘，从来没有涉及过校园招聘，或者内部推荐，邮箱，短信等等，一般来讲一种方式用得过久，会让每个HR厌倦，所以很多时候，在招聘招聘专员时一听是招聘销售人员，80%的人都会拒绝，因为量大，又是电话，就类似于电话销售，如果招聘一个招聘leader，不懂得打破常规方式，不断引入新思维，新方式进入团队，那么这个团队就会离职率很高，谈何做到专业。“变”指学会变动，一般来讲招聘的方式有很多种，例如有的面试是四轮求职者没有那么多时间，是否可以缩短面试时间，或者把第一轮第二轮面试官约一起进行面试，缩短面试环节等等。“学”代表你要学习新的招聘套路，比如以前的人才招聘会到网络招聘再到云招聘大数据招聘等等，从以前的单一渠道变成现在的多种新媒体招聘渠道，这些新兴起的媒体渠道都得学会和迎合时代的变化，促使招聘方式的变革。