绩效与招聘的本质

作者 Juice老师 2019-03-07 10:22 36684

内容来自 2019-03-08 打卡话题

本次周五干货自由分享，重点突击招聘与绩效模块，欢迎各位牛人来带这两个模块的实操干货。最后，今天女神节，祝三茅的各位女神们节日快乐！

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招聘的本质在于如何选人，绩效的本质在于如何用人，这两者有着本质的区别，招聘可以通过很多面试工具对候选人进行筛选，比如BEI、结构化、半结构化、无领导、一分钟、管理游戏等等。常用模型是冰山模型。而绩效考核常用工具有BSC、KPI、目标管理法、OKR等等工具来评判一个人和激励一个人。绩效的本质不在于杀人，而在于如何激励人，所以作为HR来讲，在运用绩效管理工具的目的是不是开除人，而是警告与激励人。招聘与绩效是公司两位不可缺少的模块，还有薪酬，很多创业公司是把招聘放到业务团队去负责，绩效基本以业绩为导向，其实这类情况，只是创业初期为了节约公司的人。

一、招聘运营

一般来讲招聘运营就涉及到数据管理，比如渠道管理、招聘漏斗管理、招聘成本分析等等，一切可以量化的招聘数据都可以算作招聘运营的工作，不过从目前来看，招聘运营这个版块的工作，主要在渠道运营这一块，目的是提升每个渠道的有效性和开拓新的招聘渠道，降低招聘成本，从目前来看企业的招聘费用都是一笔不少的开支，尤其是中高端职位较多的企业，在猎头供应商的筛选上会下很大的功夫，因为选择一家性价比高的供应商不是那么简单的事情。

二、招聘流程和制度

招聘流程一般涉及到面试流程，入职流程、离职流程，面试包含各个岗位的面试轮次以及面试人选，入职流程一般包含哪些入职资料，审批人，入职跟进等等。离职流程一般会有规定正式员工提前30日发起，试用期的员工提前3发起等等。招聘制度相对较多，比如面试评估表、招聘标准、背景调查、入职审核标准、面试评估标准、薪资标准、试用期考核标准、转正考核标准、新人入职培训标准等等，都会涉及，目的是为了规范公司的招聘工作，让招聘更加的精准以及为公司后续吸引人才。

三、面试工具

一般来讲很多HR或者业务面试官只知道说电话面试或者当面面谈等等，其实面试工具是像BEI、结构化、半结构化、无领导、一分钟、管理游戏等这些工具，就是通过工具去筛选人才，包含每个面试官的要求，以及每个面试官需要问到的问题，如果针对候选人回答的问题进行评价。这个在很多公司面试官是欠缺这方面的能力的，如果想真正把招聘工作做好，或者说评判一个HR是否是资深的就体现在这些方面，例如对候选人的个性以及求职动机深挖的层次情况。

四、绩效管理

绩效管理一般适用于公司各个发展阶段，像华为更多的是运用价值创造模型，价值创造、价值评估、价值分配，是典型的KPI考核和OKR考核方式相结合。一般来讲一个企业在运用绩效考核方式的时候，不会局限于一种方式，因为公司各个岗位的要求不一样，比如技术岗位，更多的考察这个人在项目成果中的贡献，或者能否迎合当下的一些新技术和产品做一个结合，这样KPI去考核他就不合适，所以一般在销售人员身上KPI考核和目标管理考核运用较多。在技术和产品方面在BSC和OKR运用较多，职能人员，一般是KPI和KPA相结合。记住没有哪一种考核方式是万能的，任何考核方式都只是适合当下的业务所决定的一旦业务发生变化，要及时调整好相应的考核方式，方能长久持续。小米就是典型的例子，在创业初期OKR考核，在上市后开始转变为KPI考核。当然目的是一样就是让公司更加成功，更加长久。

综上所述：作为资深HR来讲，招聘和绩效是很重要的板块之一，也是相对比较值钱的模块，一般招聘是HR体系内涨薪或者晋升最快的模块。绩效是做得越久，处理的异常越多，对绩效工具的运用越娴熟，就越成功。如果对于一个HRD来讲，招聘、培训、OD、薪酬、绩效、员工关系这几个模块都需要全面掌握，如果当一模块可能只是招聘总监或者培训总监、绩效总监，想要成为HRD就得全面发展，弥补自己的短板，所谓的木桶原理其实在职场上是很吃香的，短暂的成功往往取决你木桶最长的板块。长期的成功往往取决你木桶最短的板块。