推荐谈谈现在招聘的趋势，以及我们还能做什么

作者张朋飞 2019-03-04 09:32 6115

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谈谈如何在招聘路上不踩雷？

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2019年“金三银四”招聘季已经到来，你的招聘工作做得怎么样：和去年相比，有什么变化？简历好找吗？候选人好约吗？候选人的转化率又是如何？入职的新员工流失率高吗？……

还是，你已经在失落和沮丧中变得越来越麻木了？

在这篇文章中，我想谈谈自己对招聘的一些看法，或是我感兴趣的话题，期望也能听到您的观点。

我们活在一个候选人驱动的市场里

我们活在一个候选人驱动的市场里——现在没有人会否认这一点，但是我们的很多习惯和行为动作，并没有随着这一变化而变化。

招聘HR已经不再是强势的一方，尤其是当你渴望招募到一个高绩效的优质候选人，而不仅是随便找一个差不多的“填坑”时，已不再是你在挑选人才，而是人才在挑选你。

所以，你也许该反思一下，你的招聘流程及招聘动作，是否真的以候选人为中心，把候选人当作你的客户来对待？

每每我听到有HR扉议候选人或是员工的时候，我都严重怀疑他及其公司的招聘质量与绩效——优秀的候选人从来不会缺乏追求者，而你注定与他失之交臂。

在这样的市场中，招聘官还可以做些什么？

如果我们设好了这个前提，即我们身处在候选人驱动的市场里，那么我们所要做的招聘动作就应该是这样的：

❶ 尝试做做招聘营销

候选人是我们的客户，我们所提供的产品就是我们的公司和空缺岗位。那么招聘官所要做的工作，其实也就涵盖了两个层面：一是营销，一是销售。

营销的目的是要尽可能让更多的目标候选人知道我们的产品，对并它感兴趣。而销售是让这些“走进店里”的客户买单，实现转化。

从“招聘漏斗”上看，招聘营销的目的就是为提升简历投递量所做的努力。

❷ 关注一下在职人群

如果你目前收到的简历量不多，你一般会做什么动作？拓展招聘渠道？或是加大宣传力度？……

人才市场上只有20%的人是主动求职者，剩下的大部分人才都没有在找工作。所以，你的招聘营销其实还应该着力关注在这批在职的人群，持续去影响并吸引他们，让他们把你当作下一位雇主的首选。

当然，关注在职人群，并不能马上解决你的招聘困境。它更多是一种长期的战略考量。

❸ 雇主品牌建设

雇主品牌指的是作为雇主，你们公司在人才市场上的知名度和美誉度。相比雇主品牌，我更乐意说说EVP（Employee value proposition，即员工价值主张），它指的是公司对员工的承诺，要更实在一些。

现在的消费者应该更注重实用和体验。品牌对购买行为的影响没有以往那么夸张，但是仍不容忽视。没有恶感是最基本的，有一些优点和特色能够得到口碑传播，那会让你的招聘事半功倍。

❹ 注重候选人体验

候选人体验已毋庸赘言。很多聪明的招聘官在这方面已经做得很出色了。

那种候选人来到公司后，一等就是大半天，进到公司里后，没人招待，甚至一杯水都没有的蠢事，就不要再做了。与此同时，尽量让招聘流程对候选人透明，并及时提供反馈。

最后录不录用候选人，咱们再说，但是在招聘流程中，培养候选人对你的信任感，以及对公司的好感，终归是没有错的。这不仅可以大大提升未来他接受Offer的几率，也有助于提升他推荐其他人申请的可能性。

❺ 建设并管理你的人才库

人才库指的是招聘官所接触到的优质候选人的数据库。当你出现岗位空缺时，在对外发布招聘信息之前，可以先瞟一眼人才库，看看其中有无合适的人选。这样招聘起来更快，质量也更有保证。

不知道多少招聘官有意识去建设人才库，并且合理地利用它？如果你还没有，现在就可以开始行动了~

❻ 候选人关系管理

建设人才库，在某种意义上，就是将你的客户进行了分级。如果你能将客户关系管理（CRM）延展到候选人关系管理上，那是极好的。

候选人关系管理，包含两个层面：一是现在的候选人，一是潜在的候选人。针对现在的候选人，主要是确保优秀的候选人不在招聘流程中脱离；针对潜在候选人，主要是管理和提升彼此之间的关系，增强他对你的信任及公司的好感。

吸引优质的候选人是道难题，也很难一蹴而就。而你有做候选人关系管理的意识么?

❼ 敏捷招聘或招聘自动化

在销售的时候，最忌讳的是让客户等。在招聘的过程中，也是如此。优秀的候选人一般只会在市场上停留10天。你不下手，他就是别人的了。

所以要快，不仅是你的面试流程要快，你的录用决策流程也要快。要做好招聘流程的过程管理，也要强化各部门之间的协同。

通常这时候，ATS系统就能扮演相当重要的角色。如果公司的招聘量够大，采购一套招聘系统，是相当有必要的。

❽ 招聘的数据化管理

任何运营都离不开数据，招聘也是如此。

通过数据去记录、分析并检验自己的招聘过程，及时调整招聘方向，这样我们才能更好的完成招聘工作。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-04-25 15:34

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全部评论(9) 我参与的评论

9楼性格火爆的人事

感谢分享，非常认同！
对于优秀人才，其实流到人才市场的真的很少，然后又有多个企业才抢！你不抓住就瞬间没了！别说10天，真的是1天就没了！！！我们曾经找寻一个投资市场的高端人才，都约好了我去上海和他当面沟通，上海公司那边材料都已经准备好！结果临行前一天收到对方视讯，他已经在和另外一个公司谈合同准备签约了！我到上海我们也坐下来谈了很久，但是我们还是晚了一步！
举第二个例子，就是现在我还面试大学生、基础销售岗你们信吗？因为我们不敢等，什么回去考虑下？什么我们在商量下？你确定你有这个时间？你确定别人会等你？所以现代HR，你还把自己白的高高在上，那对不起，你可能需要好好正视自己了
再次小小分享下，我在给招聘组培训的时候就会经常强调，拿起你的电话，给我打...是不是很粗暴.是不是很不屑我这样做法.我一直告诉我的同事，给你一百种办法，给你一千种办法，都不如你实际的拿起电话去约人，去谈！
最后就是人才库的建立！不知道各位HR有没有重视这一快，'离职人员'.一些离职人员他在公司服务了几年，熟悉了公司的业务，熟悉了公司的企业文化，熟悉了身边一起战斗的同事，因为一些不得已的原因离开公司，他自己也是‘舍不得’的，公司也花了很多人力、财力去培养这个人。那么这些遗憾离开的人是可以被再次利用的！！
千言万语都抵不过自己去体会，正视自己，六大模块中，为什么招聘能被单独拿出来，而且关注度又非常的高，那是因为招聘的过程是一个充满激情、充满魅力的过程。加油吧各位

2019-04-11 17:40:39 回复赞(1)