员工潜力盘点，作为资深HR该如何判断？

作者 Juice老师 2019-03-03 22:56 49740

内容来自 2019-03-05 打卡话题

在招聘工作中，或是在企业人才盘点中，我们都会遇到评估员工潜力的问题，由于潜力并不像学历、工作经验、绩效等成绩容易量化，而是由HR自己去判断。那么，作为HR，是否有方法能科学的评估员工潜力呢？如果有，你在工作中是如何做的呢？如果没有，你又对潜力有何看法呢？

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员工潜力盘点，作为资深HR该如何判断？

员工潜力是每个企业难以避免要去面对的话题，招聘过程中我们评估一个人可以通过显性素质和隐性素质去盘点，比如显性素质有学历、家庭背景、年龄、性别、籍贯、特长、专业等等。但是对隐性素质来讲就比较难以甄别，比如成就动机、目标感、内驱力、沟通协调、语言表达、逻辑思维、创新意识、自信心、分析能力、洞察能力、执行能力等等，这个需要我们接触专业的模型去做判断，一般常用的模型有冰山模型、和洋葱模型，具体评估一个人一般从基本信息、通用能力、专业能力去做评估。

一、基本信息

基本信息对于招聘HR来讲很好去评估、比如学历、专业、证书、特长、行业背景、年龄、籍贯、婚姻情况等等这些都是显性的素质，我们可以通过简历或者现有的一些问题，去询问候选人，或者通过学信网、背景调查去了解一个人的基本信息。一般这些基本信息对于HR来讲是一个前提条件，很好去做判断，除非是新进的HR同时，对知识掌握较差。所以这些基本信息的判断一般不是考验一个HR专业水准的标准，只是作为HR的基本入门级能力，真正考验HR能力的是专业能力和通用能力评估。

二、通用能力

通用人力一般会涉及到潜力评估，比如沟通表达、逻辑思维、创新意识、内驱力、成就动机、价值观等等这些就涉及到潜力评估，就是个人特质、诉求。一般涉及到BEI访谈、结构化面试、非结构化面试等工具去进行筛选和判断一个人的潜力。一般可以针对每项能力，去做一个打分，比如沟通协调属于层级一，层级二，还是层级三，针对各项能力设置每个层级，方便招聘HR对候选人各个能力的评估。而且要去分岗位进行评估，这个才能更加精准地表达出每个候选人的潜力，一般还涉及到过往的工作结果产出比如业绩。因为往往在诉说业绩的时候更好地区体现员工的内在动机。一般常用的工具有STAR工具，S代表情景，T代表当时的想法，A代表当时的行动，R代表事情的结果。所谓的闭环考察，量化定级。很多企业会设置自己的评价中心或者人才盘点专业工具，或者领导力模型。

三、专业能力

专业能力评估也是评估候选人潜力的一项工作，尤其是对于技术人才和专业人才尤其需要，因为一个人的专业水平代表这个人的学习能力和目标。如果专业功底深厚，那么这个人在这个专业领域的成才几率会更大。例如财务人员考取注册会计师、中级会计师。技术人才懂得JAVA、python、C语言、JAVAscript等等语言工具，代表这人可能在这些领域会有一番作为，看目前社会创业精英来讲，一般都是技术出身的创业成功的几率会更大。还有就是设计人才，比如懂得UI设计、交互设计、平面设计。那么一般这些专业人才的专业能力怎么去评估呢，一般可以分为如下几种情况。第一：可以通过笔试，例如财务人才，通过专业的财务领域笔试题进行测试，来评估此人在该领域的专业功底。第二：技术人才可以通过现场编程或者项目成果来展示自我的专业能力。或者获得权威机构的专业认证或者评估证书。第三：设计人才，针对这类人才最好的就是通过作品进行评估，让设计人才带上自己最满意的作品，对其评估专业能力。当然还有其他岗位的专业能力评估，比如运营人才、项目人才、人力人才等等，这些可以通过其在行业或者公司的工作业绩以及行业的影响力去做评估。

综上所述：作为资深HR来讲，评估一个候选人的潜力，是每个HR的职责。因为只有做到精准评估，才能够招募适合本公司的人才。一般潜力评估的方法有很多，比如小组面试、一对一面试，常用模型就是冰山模型、洋葱模型。常用工具有BEI面试法、结构化面试法、非结构化面试法、无领导面试法、管理游戏，沙盘演练等等，只用通过专业的工具才能对候选人的潜力进一步去评估，真正做到精准。一般招聘面试一个岗位在3-5轮面试，目的就是通过不同的人，不同的维度对同一候选人进行评估，最后通过大家的平均打分，来确定最后候选人的潜力。