大奖应当全发放，老总要求难违抗

  年会上抽到奖，不管怎么说，都应当将奖发给员工，不能因为人家即将离职而另眼相待，除非事先就规定“即将离职的员工不得参与抽奖”，那就能够避免这样的事情发生了

  然而，难事、闲事要人资背，省钱、少支出的办法要人资想，难搞定的人要人资来对付，种种需要背锅的事或人，领导第一时间就想到了人资，没办法，这是领导已经习惯了的思维，暂时改变不了。

  面对总经理要求的“委婉处理”，就需要一些技巧和思想了，以下思路供参考：

1、探寻老总期望

  既然老总要求“委婉”，如果人资找理由或讲规定或说难度而不想去“委婉”，一定要被老总当面骂得狗血淋头。是啊，骂你的理由非常充分：不去试，怎么知道不行，这样的态度，还能指望人资工作有创新、有突破吗？

  如果是性子急的老总，可能就会考虑换掉你了。

  但是，话又说回来，如果你是老总，会想要一个什么结果：

  老总也是人，也知道这个委婉并不是那么容易的，所以，他多半更希望看到相关人员努力劝说当事员工的各种真实过程，如果能够劝说员工放弃领奖，那是最理想不过的了，当然，如果员工还是坚持要发给大奖，大家都说服不了的情况下，老总估计也不会坚持不给发，因为他知道，如果起诉或走其他正规渠道，不但大奖要给，而且公司在同行或其他政府部门面前要丢分，带来不必要的负面影响，老总个人的形象也会受到影响。

  所以，想办法努力去委婉吧，至于结果，就不是你能决定或左右的了。

2、满心接手任务

  说实在的，如果你是老总，也会考虑到将奖品发给即将离职的员工，是有点不舒服、不值得。这只能说明抽奖规则制订不详细，或者说事先没有考虑到这种因素。

  所以，完全答应老总的安排是第一重要的，不要说其他任何多余的语言，也不要表示出任何迟疑的动作，也不能低着头、不高兴的样子，但是，也不能表现出非常高兴、欢喜的神情，因为这不是一件容易的事情，怎么能有超出常人理解的表情呢？

3、三人成虎委婉

  要委婉处理大奖，给当事员工讲明是需要的，如果暗地里打折发放或不发放，事后都会惹起该员工的大怒，进而可能引起其他不必要的更恶性事件。

  所以，必须要先委婉劝说该员工，我认为，劝说工作可以采取以下有计划、有步骤、有技巧的方法，达到消融其坚强想法的效果。

1）相关人员密谋。

  人资可以召集当事员工的直接上级、部门领导、亲近同事、师傅、人资负责员工关系的人员、工会工作人员等，从上级领导要求委婉处理，到站在公司角度“如果发大奖，确实没有起到应有的激励效果”等角度，说明这个任务只有大家共同来想办法，才可能起到较好的效果，大家有什么好办法、好主意，都可以讲出来。

  经过讨论，可以基本达成一致意见，即：严格保密，然后是分先后顺序去劝说和引导，争取促成放弃领大奖的目的，再是大家各自讲讲劝说方法、内容等，不足之处，大家都可以补充，这样就基本成了劝说方案，到时具体情况灵活处理，不清楚不明白的不要私自决定，可以电话交流或请示相关领导等。

2）有步骤实施。

  先由亲近同事给予该员工传耳边风“虽然中了大奖，但要离职了，如果不发放或少发放，从某种角度讲，也是有一定道理的，毕竟拿了大奖就离职，大奖没有起到一定的激励作用，有点不合情理，站在公司角度，觉得有点亏，是能够理解的。即使是打麻将，如果第一把就胡了一个大牌，赢了不少钱，然后，你就借口说“离开，不玩了”，恐怕其他牌友也是有不小意见的，对吧。是大奖重要，还是好说好散重要，要好好掂量一下，眼光多朝前面和未来看。总之，希望越大，失望就越大。

  然后，师傅或直接上级去劝说，大致的内容也差不多了；接着是部门负责人出马；再接着人资相关人员或工会人员去劝说，内容上大同小异。

  但是，在人资劝说时，可以从其他方面给予一定的好处，比如：离职协议上多写几句能力出色、业绩不错的措辞，对其另外找工作有很好的帮助；工资可以适当延长几天结算，可以提前几天交接工作而不用满打满的上班到最后一天；公司可以出一个证明，曾获公司什么奖项或工作出色等；人资或其他领导可以帮助推荐几个不错的岗位去面试等。总之，只要能够委婉掉大奖或打折发放，只要不是十分违背原则的事情，都可以帮忙的。

3）三种可能结果。

  经过这么多人的劝说和引导，并帮助分析其利弊，权衡硬要领奖可能带来的一些影响，以及放弃或打折放弃获得的一些好处。

  不管他怎么选择，人资都应告诉他：如果不放弃，公司也会为其办理离职手续，但肯定是一下钉子一个眼的讲原则，不会有任何宽松处理，希望其理解；如果打折放弃，只要是人资或相关领导职限范围内的，都好商量；如果是全部放弃，肯定还会去向相关领导为其争取其他利益，比如宽限几天结算工资、出具工作能力强的相关证明等。

  他经过思考后，也许就会放弃或一定程度上放弃，即使一丁点也不让步，大家都努力过了，也是不后悔的，既对得起老总，也对得起自己。

4、在重要领导面前多造势

  在委婉引导劝说的同时，可以将一干人努力劝说的过程，给予公司重要领导说说，也表达一下事先没有想周全并制订相应抽奖规则的后悔，今后会注意和完善的，同时说明，这么多人努力去劝说，其结果就不一定是我们能够完全控制的了，还得看当事员工的具体想法，因为这毕竟是“有一定理亏”的成分，并在这些领导面前，表现出十分无奈、无助和难以处理的神情，希望得到他们理解、同情和支持。

  这些领导，也许会及时给老总反馈，可以从一定程度上让老总理解人资的难处，从而对委婉结果所抱有的期望不会太高。

5、及时回复老总

  不管那些领导是否给老总反馈否，人资都要将相关委婉结果，第一时间反馈给老总，并适当说明三人成虎的效果、过程以及当事员工的反应等，特别要说明人资晓以利害的劝说。

  当然，由于员工本人占着理，员工的最后选择和决定，如果无法改变，也要告知老总。人资要办理相关离职手续时就注意，同时，主动检讨抽奖规则制订不完善的失误，现在马上完善相关规则，今后不犯类似失误，也会在其他制度上加强检查、不断完善。

  如果老总还有其他意见或好主意，就要按照老总的要求去落实。总之，折腾过几次，也就是在老总与当事员工之间把意见传递并委婉几番后，最终的结果可能才会尘埃落定。

  难处理的事情，不会是一次就有结果的，往往要经历过多次风雨交加，只要对这类型的事情，事先有一颗耐心和毅力，就不会被中途打倒，就一定能够坚持战斗到最后。

  这种精神和做法，也许才是老总真正想要的过程和结果。

6、及时将结果书面化落实

  如果当事员工不再坚持要大奖，有所松动，不管是全部放弃还是部分放弃，折腾几番后，一旦征得老总最终首肯，都必须要立即马上将结果书面化，即：让员工写一个字据，说明主动愿意放弃或打多少折放弃，并签名和日期，当然，如果不放弃，就无需字据了。

  一旦有这样的松动，决不能过夜，甚至不能“去吃完饭再来签”，要在第一时间用白纸黑字落实，当然，最好多几个人在场为好，这样更有说服力，而不是某某一个人的意见。

7、做好串针引线

  从委婉处理中人资的工作、作用来看，我们不难发现，这样的工作，人资显然是无法独自完成的，即使独自完成了，在公司范围内造成的正面影响也是非常有限的，知晓人资工作过程和难度的人也不多，各部门、相关领导也难以理解其难度，即使在他们面前说破了嘴，其效果和作用也是不大的。

  所以，作好组织、引导和交流、反馈这个角色，往复来回的在当事人、相关劝说者、老总之间传递信息/要求/条件/利害/利弊等，最终相互让步一点，达成一致意见，只不过，其过程要费时间，需要更多的耐心和毅力，需要较好的忍性和脾气，这种事儿，是急不起来的。

  善于借用他人之手，并在领导面前体现出自己是其中最重要角色，这才是人资工作的精髓，而不是事必恭亲。

  要做好人资工作，是需要不少技巧的，这也许就是所谓的手婉吧，没有这些，是难以办好事，难以让领导满意，难以让员工听你，难以让其他部门服气。

8、制订规则前多讨论

  其实，如果抽奖前将“即将离职的员工无抽奖权”写进抽奖规则的话，可能就没有事后老总要求“委婉处理”了。

  这只是一个后话，谁都会说。但是，凡事都要总结，抽奖规则要完善，避免今后再出现类似事情，同时，其他规章制度也是一样，也要不断完善。其实，我认为，要减少避免这种尴尬事件的发生，制订制度或规则时，有几个方法是很重要的：

  一是讨论。不但要组织相关领导讨论，也要让普通员工参与进来，不但要大家发言，而且要多次组织，不但要会上讨论，而且要私下交流。只有全方位、多次讨论、更多人参与进来，才会让制度或规则更加完善，更加无隙可击。关起门来写制度，或借鉴、搬抄别人的，都难以适应实际环境的需要。

  二是试行。新员工能力、态度如何，要试用；国家法律适用性如何，要试行；足球/篮球等运动员加入某俱乐部时，要试训。总之，自我感觉再好的制度，也可能在实际环境中显露出这样那样的不足或不周全。所以，在一定范围内，或组织相关人员摸拟试行，是非常必要的，这样，不但可以发现新问题，还可以磨和实施制度的步骤，检验制度的严谨性，从而在大面积推行前完善制度。