话题中提到绩效考核BSC、KPI、360度、OKR、KSF、MBO、PBC等工具,我认为,她们都是管理大师多年心血研究的成果,经过无数单位实践和管理检验,并不断丰富和完善,谁能说谁敢说她们不经典呢。
我认为,经典不只存在于书本或理论中,不是用几个缩写的字母来表达,也不是挂在墙上显示其威力,更不是在人们的鼓吹中延续其名声,而应由后来人,在不断变化的时代和环境中去充分用好用活。
说她们是经典,还不如说“咋用”更关键。
比如:一般人看到竹叶,就认为轻轻的一张叶,只能被风吹落,最多可以当中药引子或包粽子用等,而武林高手则可以用它做伤人的利器;同样,普通人使用扑克牌,最多可以飞出去几米远,在手上也玩不出什么花样,而魔术师可以变幻着玩出许多让我们眼花缭乱、目瞪口呆的花样来,武术高手还可以用来伤人、切西瓜等。
我们不但能够创造提高效率的各种工具,而且还能够创新的使用这些工具,以适应变化的环境需要,这正如“马克思是对的”一样,它从来并且一直都会在中国这片土地上展现着它的强大工具作用,适应中国各个发展时期的需要,但是,如何使用、不断赋予鲜活生命力就成为了关键。
同样,这些绩考工具个个都是经典的,但如果使用好,并根据单位实际创新它或拓展其内涵外延、上下左右前后突破,就非常重要。
现在,举两个工具简单说明如下:
1、360度不过时
这个绩效考核工具,由于可以对被考核人实行自己、上级、下级、平级、客户等多个角度进行考评,看起来会显得更公平、更公开,曾经被许多单位使用过,直到现在,也仍有不少单位还在采用着,包括一般事业单位、国有企业等,但现在还在使用她的单位,应当是比较少了。
究其原因,我认为,可能与这两个因素有关:一是难以避免“你好我好大家好”的考评结果,容易凭感情打分,难以分出谁优谁劣;二是考核方案多数使用着“德能勤绩”定性考核法,没有量化、细化方案。
这么好的一个工具,为什么就要走到自己的尽头了呢?
我认为,关键还是出在使用她的人,没有用好她,完全可以这样来开发她:
1)方案围绕“绩德”。
为适应新形式要求,考核方案中不再有“能勤”,只保留“绩德”即可,其中,“绩”的比重占70%左右,“德”占30%左右。
2)量化细化方案。
“绩”的考核,需要围绕该岗位的职责、任务、目标来进行,一般不超过8个指标,目标一定要量化,未达成怎么扣分,超过怎么加分,加到多少就不再加,都要明确,而且要由被考核人及其上级多次讨论,不得引起理解上的分歧,任何考评人都容易根据证据和事实评分,而不是凭主观打分。
“德”的考核,可以包括“安全、奖罚”等方面,主要围绕公司、部门或岗位规章制度来设计,不宜超过4个指标,同样需量化目标,不能定性描述,只要想量化,一定是可以的。
3)人资汇总资料。
不管是“绩”还是“德”的考核,其资料、数据、事实的最初搜集都可以由最直接、最方便搜集到的部门或岗位来进行,然后汇总到人资部,人资部将资料附在考核评分表后面,分发到各考评人手中,这样,各考评人在进行每项评分时,就有了自己的评分标准。
如果资料、事实、数据完整,各评分人公道考评,大家的评分应当是一致的,那为什么不让HR评分就行了,还让这些人来评分劳力劳神做什么,其实这是非常必要的,既让大家了解彼此考核的真实过程,更相信公司考核的公正公平,更能促使大家改善自己的工作,毕竟了解自己考核过程的人很多,业绩不好,公司按照规定扣工资、调整岗位甚至劝离,群众基础恐怕一定是站在公司这边的。
这个资料的汇总和分发,单位人资部可以在各用人部门指定某人协助,以减少和分担工作量。
4)许多方面还在使用她。
虽然单位绩效考核采用她的已经不多了,但在不少领域,仍然还在直接或间接的使用。比如:
会议时,领导要做出某个决定前,总会不自觉的征询下属、同级、客户、同行等的意见,这难道不是对某件事情进行360度的评判吗?
国家出台法律法规前,总会招开各级人大、政协甚至民主代表讨论会,倾听他们的看法和意见,甚至要反复多次,所以,一部法律的出台往往需要N年,这种多角度多层次意见,难道不是360度法吗?
在我们人资工作中,如果要对某员工做出奖罚时,不但要查看公司相关规定、了解事实过程,是不是还要了解当事人的想法,也要了解目击者或其他同事的看法,也要与当事人的上级领导商量,还要向公司上级领导汇总以征询领导的意见,也要看看或比照以前类似事情的习惯性做法,甚至还要向其他同行单位了解经验做法,如此的多方面了解与权衡,其目的就是想达到更加公正、合理,更加合乎单位实际情况,这种多角度分析、评判的做法,难道不是360度法?
我们招聘面试时,不也是用人部门领导、人资部一起参加吗,还要进行简历筛选、笔试、初试、复试等,有的还要进行性格测试、公文筐考评等,有的还要用国学的经典方法,或者在酒席、游玩中来测评,这不是360度面试法吗?
日常生活中,买件衣服、首饰、电器等,即使穿了用了,自己也不敢肯定是性价比很好的,是不是还要有意无意向家人、朋友、亲戚、同事、邻居聊聊、谈谈,如果听到说同款的东西,别人买的更便宜,是不是心里不是滋味,如果听到自己买的更便宜,是不是乐滋滋的。
其实啊,不管工作,还是生活,还是人际交往,我们总是无意或有意的对某件东西,进行着横比纵比、今比昨比,总是从不同角度来进行比较,从而帮助我们判断某件事物更适合我们自己的某种需要。
2、KPI无所不能
有了BSC、OKR等被大家鼓吹得神乎其神的工具后,一些忽功近利的单位,也急着上马,认为KPI过时无无效了。
我认为,KPI才是绩效考核应当遵循的精髓,如果被其他工具弄花了眼,就只抓住了考核的皮毛、丢了实质。可以说,这是绩效考核外行才会那样去做的。
为什么会有不少的单位有放弃KPI的念头,我认为还是出在我们使用她不够彻底上,比如:指标没有很好契合公司、部门、岗位任务和目标的实际,指标定性定量不科学不准确,考核基础数据搜集不全等。其实就是考核的基础工作做得不扎实不科学。
为此,我认为可以这样来挖掘和完善她:
1)随着任务而变化。
不少考核,指标、目标、加扣分等,一旦定下来,就会半年一年不调整,我认为这是不正确的,因为部门、岗位的工作任务、要求等一定会不断随着公司和客户的需要而变化,有的甚至每周都在变化,而考核一般是按照月为周期进行的,怎么能不随之调整呢?当然,这个调整,要通过沟通商量,只要拿出市场、客户、相关规定有变化了,员工也会服从和签字认可的。
2)加扣不封顶。
不少单位在考核时,对员工扣分是扣完该项权重为止,而加分则设置了封顶,我认为都是不合理的,不管是加分或扣分,只要数据是那样高或那样低,就应当按照加扣办法实施,不应当人为设置这样的条件,只有这样,对那些业绩差的,扣得才会让他心痛,对业绩特别好的,加得才会让他心爽,对其他同事的警醒作用才更强。
这只是举了一个方面,其他方面,也可以打破这种习惯做法。比如:权重可以不按5或10的倍数来计算,取消公司领导最终评分权等。
3)始终围绕抓关键
不少单位,不管是使用什么考核工具,都希望将岗位职责、工作任务大大小小的内容都转化成考核指标,唯恐不罗列进考核方案中去,员工就会偷懒,公司就无法对员工怎么样。
这样的思想和做法,管理太过细,对下属太不放心,更是不懂得科学管理的表现。我们都知道,如果事无巨细,都采用眉毛胡须一把抓的话,一定会抓不住主要问题和关键事件,结果往往是抓了芝麻丢了西瓜。
因为人的精力和时间是有限的,你在那些不是重要问题方面投入了,必然会在那些重要问题上少投入,即使你再努力、身体再好,也不可能长期一直这样工作。
在考核方案设计时,一定要紧紧抓主要工作,抓住了主要方面,次要方面或者其他小细节,甚至无需过问或追究,都是可以的。因为要想主要工作完成出色,那些细节或小方面一定也不会太差,没有这些细节和小方面的优秀累积,主要工作要出色完成几乎是不可能的。
怎么来提炼哪些是主要工作?
这就需要根据不同岗位来进行,可以从两个方面来观察:
一是显性、隐性价值占80%以上的事件。就拿招聘专员来讲,招聘重要岗位无疑是重点,所以就可以特别提炼出来,并且占据较大权重,当然,根据公司要求,还可以据实罗列其他重要事项。
二是时间、精力占80%以上的事件。拿HRD来说,对公司人资规划和组织实施应当是非常重要的工作了,相对来讲,就比招聘、考核这些职责的落实就要重要得多,因为那些职责,是可以放给HRM或者更下属岗位的。
同样,哪些工作可以列入KPI考核方案中去,并不是由某人说了算,应当有充分沟通商量的空间,听听当事人意见,看看同行的做法,比比原来的例子,看看客户的需求。这不,也体现着360度的思想?
3、换一个不如专一个
工具是死的,人是活的,任何考核工具,都只是为我们提供一个思考问题的方法和方向,并不是固化我们的做法,我们完全可以根据单位实际需要,灵活赋予工具一些新含义、新做法、新内容。
不管是什么考核方法,只要你用精、用活、用全,都可以适应公司的变化,解决考核中存在的问题,达到提高公司管理的作用,同样,任何你认为非常先进的工具,如果不按照单位实际情况加以变通,或者浅尝辄止,认为工具不好,昨天是360,今天换KPI,明天OKR,你可以快速学习来适应,恐怕同事们、各用人部门、单位领导没那么多时间来折腾吧。
工具钝了不锋利,不能快速处理和解决问题,完全可以在磨刀石上磨了再磨,因为工具的钢火是好的,就经得起磨,越磨越锋利。关键是找好磨刀石和磨刀人,掌握好力度、方向和方法。
PS:绩效绩效,做好了老板就笑!可是,如何才能做好企业的绩效考核呢?《HR从小白晋升为专家的90门必修课》中详细的介绍了绩效考核的制定方法,欢迎大家来学习!
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57楼 四茅毛
非常棒,生活、工作确实都在用360判断,这句神佑体会,感觉设计的制度是为了控制人(不管是使用什么考核工具,都希望将岗位职责、工作任务大大小小的内容都转化成考核指)
56楼 hklte_hr
谢谢分享!
55楼 Miss考拉
说得太对了!
54楼 一申
套用一名广告词“只买对的,不买贵的”
53楼 小的不会飞
固守工具的规则,就难免会有不适用的地方。掌握其精髓,灵活使用,也就不会再难于选择用KPI还是MBO了。
52楼 闹着玩88
谢谢分享
51楼 湖北老王
谢谢分享
50楼 一鼻子灰
不管是什么考核方法,只要你用精、用活、用全,都可以适应公司的变化,解决考核中存在的问题,达到提高公司管理的作用。这才是重点,谢谢分享,学习了。
49楼 刘裕书
谢谢老师分享。
48楼 張銘
谢谢分享
47楼 招财猫33
我们知道很多工具,使用的有KPI 360 MBO 但是用的不全,不精 ,这个值得我们去反思,
谢谢老师分享
46楼 灰太狼的幸福生活
谢谢老师的分享。
45楼 闲不住_Ivy
谢谢老师的分享。
44楼 日月齐明168
学习
43楼 S_1343749006
学习了
42楼 寒蝉鸣泣之时
全是干货
41楼 Carrie宝宝
非常喜欢李老师的分享
40楼 ppp999
#赞赏# 全是干货,依旧支持!!!!!!!!!!!!!!!
39楼 肥羊
谢谢勇哥的分享
38楼 静美JM
学习了。 非常赞同,前辈的书也看完了,谢谢分享。
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