3月是三茅打卡的招聘月，每周两天招聘干货，今天带来关于结构化面试的内容，明天则是背景调查知识，4月会进入培训月，别错过哦！
先说一句应景的题外话~面试分为结构化面试和非结构化面试。
正文主要讲述结构化面试的好处以及如何的做结构化面试。但是在这之前先来唠几句非结构化面试。非结构化面试就是“随机面试”没有面试的固定流程，没有提问的顺序、不会给别人有提前准备的套路。并且很多人更加喜欢非结构化面试，因为这样有更多的发挥空间。自己可以根据当时的情况，就当时的面试者使用自己合适的筛选方式。但是就有那么一个缺点，因为没有什么固定的套路，导致了一个严重的问题——没有评价标准，也找不到改进的措施和手段。
假设今天来了一个面试者，招聘专员说面试了感觉还不错、用人主管说沟通过来很专业、老总跑出来说什么嘛！这都不知道一塌糊涂~然后你怎么办？能怎么办当然听老总的。(笑……)
所以这就是一个重要的问题，非结构化面试更加依赖面试官的个人经验，不同的面试官针对不同的应聘者用了不同的面试标准面试，提了不同的面试问题然后导致今天面a感觉一般，明天面b感觉一般，后天面到c感觉更差想想还是a好。然后a早就入职别人企业了。因为没有一个标准所以只能不断地面试，通过以往的个人经验以及目前市场给与人才的信息反馈得出一个艰难而又痛苦的决定：“哎！算了算了将就用吧”。殊不知各种使用经验做出的决策如果不能形成一定的判断标准，那么之后是无法检验判断决策的对与错，往往会继续犯错。
——————————————用人部门面试后—————————————
为了降低信息的判断不足，同时也为了将公司的经验以及优秀的招聘面试经验通过一定的方式方法凝结，让人们能快速的通过这些方式经验迅速做出正确的用人决策。所以应当形成一种通过已知的标准信息去衡量评估这些未来的信息，来指导自己避免因为自我感觉良好的直觉或者第六感来证明一个人是否优秀。
结构化面试就可以最大程度的减少面试官的主观偏见，通过统一的问题和标准的评价考核来评价不同的面试者。简单来说就是有一套所有人都能操作的手册，通过一套都一样的试卷给到相应的人员，然后针对上面试卷的回答做出相应的打分。理论上讲一旦制作出符合公司该岗位特征的结构化面试流程并且能制定结构化面试流程的这位牛人能教会所有企业面试官使用这套结构化面试流程面试该岗位，那么这个企业所有人看待这个岗位的评价都应该是相同的。
好了说了怎么半天直接上一个简易的操作步骤。
第一步，判断公司实际需要结构化面试流程并能确认实施结构化面试。
第二步，招聘岗位的信息收集，形成可以统一量化的评价标准。
第三步，根据可以量化的标准形成相应的结构化面试流程。
第四步，实施并反馈。
一共四步，先讲第一步。判断公司实际需要结构化面试流程并且能确定实施结构化面试。
什么意思呢？举一个例子，假设前提咱们已经成为了基本掌握结构化面试的HR，然后发现公司从头到尾就你一个人面试。用人部门不面试、老板不面试，反正你说了算。并且公司也没有准备给你安排一个下属云云的，其他人也不想学习如何面试。所以你就不用制定这样麻烦的事情对吧。（以上条件需要同时全部满足，才能自我安慰说“嗯公司不需要结构化面试”只要有一条满足都可以实施结构化面试流程的建设。）
再者你也要有时间或者有足够的影响力实施结构化面试，要是辛辛苦苦的做出了结构化面试，结果用人部门压根不稀罕你的面试评价标准。或者公司都还处于逮到人就用的阶段那完全没有必要实施结构化面试。凭空给自己自寻烦恼。
第二步，招聘岗位的信息收集，形成可以统一量化的评价标准。这一步是一个技术活，原则还是具体问题具体分析。但是根据现在的管理学的各种高大上的研究表明，人们的行为规律、心理状态、需求欲望都是可以具体研究测量的。比如所谓的心理测试，自我驱动力测试什么云云的测试就是为了解决这个问题。那么好的岗位信息其实可以通过分解岗位职责获得。通过分析该岗位优秀员工的心理活动、日常工作行为获得形成标杆。可以具体到每一个步骤需要做那些事项，每一件事项分别需要完成多少或者需要得到“优良中可差”相应的评价标准。形成一个岗位的分数标准。通过这样的分数标准来验证面试者与优秀员工、标准员工之间的差距，同时判断公司需要培训优化的方向技能。判断应聘人员是否能达到公司需要的岗位标准。
同时，可以根据之后招聘入职后员工的表现不断地优化这一步的评判标准，从而最终达到优化面试的目的。这就是第四步~
最后再来说第三步，根据可以量化的标准形成相应的结构化面试流程。
什么意思呢？如果把面试比喻成一场考试，
第一步是确定这个考试要不要考，自己有没有能力出试卷以及有没有足够的时间出试卷。
而第二步是收集标准答案，看那些结果是想要员工达到或者是员工应该达到的。
然后第三步就是通过答案出题目。
试想一下这个如果要这个答案那么应该怎样问员工能得到准确的答案呢？是通过笔试检验专业知识，还是通过沟通了解沟通能力，又或者通过捡垃圾摆凳子这样的方法检验一个员工是否具有“自我高度要求的……精神”。
虽然一些套路被人诟病，但是那真的不是题目出的不好，而是考核点是否普遍适用的问题，以及这张考卷被人考了多少次的问题。考雅思的未必熟悉托福的题型，但是本质上来说还是一样的。好的考题应该还是遵循考题库的随机组合，根据不同的人和不同岗位提供不同的考点和相对应的题目。真正的做到因人因岗的差异化面试。
最后的最后提供一个简单的核心思考问题：“假设我是该岗位员工我应该会什么？”按照这个想法去了解建设结构化面试，逐步的拆分工作流程。虽然简单，但是却能逐步改善自己的面试，让自己的结构化面试流程逐步落地逐步改进。
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22楼 L。逺夏
学习了
21楼 逆行温暖0917
感谢分享
20楼 烟火2017赵季珍
越来越帅啰
19楼 gaorichun
学习
18楼 小niki
有种醍醐灌顶的感觉，大赞
乾元zZZ
@小niki：感谢大大的赞，欢迎订阅~我会不定期抽风打卡^V^
17楼 飞龙在天上
学习了 谢谢 很直观的收获
16楼 guanxiao
前几天参加培训还提问了这个问题，什么是结构化面试，当时没几个人能回答上来，经过这位达人的讲解，更加简单明了，印象更加深刻，感谢分享!
乾元zZZ
@guanxiao：非常感谢支持，感谢反馈。喜欢的话欢迎订阅欢迎分享。
15楼 張銘
谢谢分享
14楼 骆琪Cynthia
#赞赏# 有没有能力出试卷以及有没有足够的时间出试卷。赞同~
话说，头像也换了哇~哈哈
乾元zZZ
@骆琪Cynthia：哈哈哈哈迫于时代压力，出来卖色相了
13楼 秋天的蒲公英
假设我是该岗位员工，我应该会什么？
乾元zZZ
@秋天的蒲公英：假设我是读者我应该想要看到什么呢？嘻嘻感谢支持
12楼 洋子鳄
好复杂啊。
乾元zZZ
@洋子鳄：嗯~感觉不能再少字了~要不然就记住加粗的部分！！
11楼 候慧有栖
学习
10楼 一鼻子灰
角色互换代入是个方法，将企业、领导和需求部门的状况搞清楚再行动，谢谢分享，学习了。
乾元zZZ
@一鼻子灰：角色带入只是一种方法，更多的还是看资源是否已经到位。如果到位了条件允许都可以大胆尝试。
9楼 peterhebin
讲的挺实在的，作为一个非HR看了之后，首先感受到这并非是一个教条主义的答案。要做结构化面试也好非结构化面试也好，前提是弄清楚企业究竟需不需要这么做，当前企业用人出于什么样的情境之下，确实应对不同企业状况是不同的解决方法。我看了之后感受好就在老师不是官方的说结构化面试该怎么怎么地，而是应跳出HR的思维，结合实际，分析并考虑以后再决定要不要干，否则很容易吃力不讨好，有可能把自己忙死，领导不理解，老板不满意，到头来反而还觉得这HR的能力是不是有问题。希望老师可以讲一个实际例子来拓展下大家思路，真要做结构化面试的时候，不仅是个人问题，更是一个跨部门协调的问题，埋头整理题目的同时可能还需要用人部门的沟通和指导。=，对于一个专业性岗位可能涉及专业问题，面试者回答问题通过几个维度去判断，找到合适的人才是真的。
乾元zZZ
@peterhebin：意见非常中肯，但是同样打卡也存在这个问题。写的时候会发现不管举什么例子都不能三言两语结束这个背景介绍。写下来就又臭又长~那我就要评估了，如果写不清楚是不是不写哈哈！
另外写标准答案的人太多了，说实话我也写不出标准答案，所以只能写点实际的小分享~感谢支持，感谢建议。
8楼 John42724
结构化面试就可以最大程度的减少面试官的主观偏见，通过统一的问题和标准的评价考核来评价不同的面试者。
乾元zZZ
@John42724：一句话提取了关键字~
7楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 通过结果倒推题目，用自己代入去反思！谢谢乾元分享
乾元zZZ
@阿东1976：感谢阿东老师，非常感谢
6楼 日月齐明168
学习了
5楼 马为人知
人力资源二级教材，按面试的标准化程度来说，面试分为结构化面试，非结构化面试和半结构化面试！！
乾元zZZ
@马为人知：嗯很标准~但不考试记不住
4楼 Lanxi1484719128
谢谢分享
3楼 豆豆发芽了
学习。谢谢老师！
乾元zZZ
@豆豆发芽了：嘻嘻一起学习~
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