今年是个转折年,年初家庭变故,遭遇经年的职业成长停滞,悲伤而毅然选择了跳槽。
回顾过往经历,具体总结如下:
1、招聘:简言之就是把合适的人放到合适的岗位上并稳定下来发挥效益。首先需要你对求职者进行充分了解,至少关于他的工作的部分;也需要与他的领导、团队沟通协调配合好,以提升他在公司的存活率和提升发展。对于hr的沟通协调能力要求不低,如何让应聘者信任你也不容易。
2、培训:年年做培训计划,发掘需求,进而落实培训。个人认为如何保证培训的效果落到实处是培训hr需要重点关注的问题,毕竟培训是为了提升大家的技能和认知,如果培训作了,但没有起到效果,我们就需要好好反思是哪个环节没有考虑到位。在化被动学习为主动学习的工作上,如何激发动力难度较大,需要花费较多的时间和精力。培训逐个阶段稳中求进,求新,是培训hr需要不断去思考的问题和面临的挑战。个人目前也在更加积极探索培训之道。
3、薪酬管理:很多公司对于薪酬设置每年根据总体业绩有一个基本调整比例,并对于个别优秀人员做特别提升都是常有的。个人认为重点在薪酬体系的搭建上,需平衡好各部门及岗位工作,同时与同行和其他公司比较,结合公司的实际情况,设置有竞争力的薪酬体系,有利于人才引进和保留。另外工资就怕比,内部比,外部比,虽然绝大多数公司的工资都是保密的,但总是会有好事者知道并继而引发不良后果。所以对薪酬设置的平衡和公正更有利于hr的工作开展,提高人员稳定性。
4、绩效管理:相信大部分公司都在使用KPI考核办法。近年由英特尔公司发明的OKR考核办法开始在一些科技公司盛行,此法着重于“每个目标达成的可衡量的“关键结果”“。KPI对于大多数实业公司还是比较适用的,关键在于指标的设置,要紧密地与公司经营指标结合起来,层层落实指标,使每个人都明确个人岗位目标,设置有效激励,奖罚分明,促进大家共同达成整体目标。
5、员工关系:个人认为绝大多数员工不愿意与公司发生劳动纠纷,所以hr在员工全流程管理中应做好员工信息的统计更新,相关事项记录,劳动合同等能有效避免劳动争议。万一发生争议,基于之前的工作准备,也能较好地保障公司的利益,体现岗位价值。重在日常。
6、人力资源规划:企业内部或外部环境发生变化时,都会涉及到人力资源规划。人资规划的重要性随着人资6大模块的变化调整大家就可以一见端倪。做好规划的前提是对公司战略有充分的了解,才能更好地结合实际做到有的放矢,企业和员工”双赢”。
另外闲话一下行政管理:个人认为最重要的是执行力,如何将管理落地书目很多,就不一一介绍了。立足于自身,充分利用资源,激发大家的主观能动性,奖罚分明,公平公正就好了,原谅我忽略艺术,不过实际处理真的需要管理艺术啊,大家自己去吧吧,我也需要继续修炼:)
心理学的学习一直处于闲学,没有体系,但个人认为学习心理学对提升自我认识,和自我治愈有很实在的意义。所以建议大家有闲有兴趣也可以了解一下。我还继续坚持学习,有了新进展再和大家分享。
现在我在一家新的企业,开始了新的征程,在34岁的年纪,希望自己能在hr的专业道路上越走越远,越走越宽,和大家共勉。