推荐三招教你做到候选人简历筛选的快•准•用

作者实战派专家潘平更新于：2017-06-27 16:53 5631

广发招贤帖后，企业等待意向候选人上门应聘，如何把有意的、无意的、主动的、被动的候选人纳入备选资源接下来的工作——简历筛选。它是企业对应聘者的初步甄选。数量太少不好选，数量太多、质量太差不仅增加工作量，而且达不到目标。

一、简历筛选三及时

筛选简历过程中的要把准三个及时性：“快速搜寻入库”、“及时筛选出库”、“快速传递落实”，一般候选人在原单位有离职倾向时很大一部分原因是受环境和个人发展欲求的影响，这种倾向一般是不确定、不稳固的，一旦外在环境和内在欲求变化了，候选人就失去了跳槽的动机。因而对于HR来说，要快速准确的锁定候选人的同时，也要担当起整个面试流程的协调和落实工作，以保证企业能录用到合适的人选。

质高量多的简历是后期有效筛选的前提。招聘主管要定期对各大招聘网站、邮箱、APP平台的简历信息进行收集并评估反馈，确保候选人在投递简历一周内能收到回复。不管是通过还是暂入后备人才库，对候选人而言能够收到及时有效的回复也是一种被尊重。同时要建立好完善的简历入库台账，并对台账进行分类管理，具体分为：待电话沟通、待笔试、待面试等；对当期暂不合适的简历纳入人才资源库，按专业类别、人员层次进行分类入库管理。

二、三招快速筛选出库

1.明确筛选责任主体

人力部门和专业部门缺一不可，人力部门掌握了人才综合能力的测评方法技术，而业务部门专家则凭借自己的专业经验有效识别其专业能力。举个形象的比喻，将招聘比之于买苹果，人力部门会根据哪里卖苹果的多、哪里的苹果便宜、哪家卖的苹果比较好、老板不会缺斤短两而选定大概的购买范围，而专业部门则会从人力部门挑选的表面光鲜亮丽的甚至散发出阵阵香味的苹果中筛掉那些打了增香剂、注射了葡萄糖或者内里有虫子的苹果。因此从流程上说，人力部门先对简历基本素质条件符合性进行筛选，然后专业部门再对筛选出来的简历进行专业符合度审核，评估其专业背景的符合度，最后人力部门对通过的人才对进行复核，确定下一步的工作。

2.选定最佳筛选方法

快速：一般而言，简历筛选控制在30秒到2分钟时间内，根据明确的筛选标准，把明显不符合条件的简历直接剔除，比如专业偏离、频繁跳槽、有较长的职业空窗期等的人予以剔除。

全面：关注招聘条件和任职资格，对候选人个人情况、工作经历匹配度等方面考察，同时简历的整体布局、项目描述、语言精炼度也能体现候选人的综合素质。

专业：HR是简历的第一筛选人，对业务的熟悉度很重要，因此熟悉企业业务和招聘岗位的专业语言，有利于提升简历筛选效率及与候选人在面试邀约中做好沟通，体现招聘工作者的专业性。

XXX公司招聘候选人简历明细表

三招教你做到候选人简历筛选的快•准•用

3.及时邀约通知面试

初步筛选后需要向应聘者发送面试邀约，通常在面试前2-5天发出，普遍采用“电话+短信”或者“电话+邮件”的方式，将公司的名称、招聘职位、面试时间、地点、乘车路线及携带资料等以手机短信或者邮件形式发送给应聘者。同时在邮件中附带的可对外传播的企业详细介绍资料能增加候选人对企业的好印象，提高面试的到场率。

三招教你做到候选人简历筛选的快•准•用

【作者简介】

潘平，资深HR实战专家，高级经济师，人力资源管理全国理事会理事，《职业》理事会常务理事等。近两年获得人大、人力资源开发研究会年度人物。二十余年资深HR工作经验，在集团管控、HR战略、领导力发展、人才招募、培训绩效与薪酬等有较深入研究和丰富实战经验。曾接受《哈佛商业评论》等多家媒体专谈。著有畅销书《上承战略下接人才—人力资源管理高端视野》《老HRD手把手教你做培训》。新书《名企人才招聘最佳管理实践》目前已上市，在三茅提供试读内容，欢迎点击前往试读。

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