HRBP如何为企业创造价值

作者 wianer11 2017-06-19 09:37 2760

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人力资源如何为企业创造价值

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最近和猎头朋友聊到了一线城市HR与武汉的区别。林林总总汇成一句话 : “武汉主管的水准仅仅够得上人家专员，或许还不及。”

不得不说这是悲哀，但也现实。人事领域参差不齐，找不到工作的都可以来试试，所以这里的专员在打杂，杂打久了，就成了主管。尽管处理起事务性工作头头是道，但真说要为企业提供核心价值却难免心虚。然而职场终究是残酷的，没有价值就没有钞票，于是奋然一跃，才发现杀向经理场的路上一片红海，90度陡坡直线向上，自己却没有飞翔的三件法器。

第一件，留人的法器。第二件，招人的法器。第三件，推动整体人力效率的法器。

我不想谈什么六大模块，这多多少少是HR的本位主义来搞专业。也不谈什么大理论，今天我要从缺乏三大法器之血的教训来看，人事如何在企业真正发挥价值。

血之教训一 : 人走茶凉

2015年前后，IT市场发生了天翻地覆的变化。仅仅一年之间，人力需求井喷增长，这个行业就如那点金之笔，稍有沾边便可化腐朽为神奇，薪酬直线增长。

与此同时，大批公司的根基开始动摇。在外部薪酬急剧攀升大环境的冲击下，骨干，核心被纷纷瓦解，离职率在当年达到百分之五十甚至七十似乎都不足为奇。

但回顾当初，是真的无计可施？还是我们缺乏了对内外部的敏感与应急魄力？谁也不愿否认留人本领是HR的专业领域之一，但这次IT行业的巨变却血淋淋的摆出了一个事实: 你所谓的看家本领，不过是皇帝的新衣。在内外部各项证据都明确显示团队摇摇欲坠时，无数HR云里雾里，毫无有效作为。

所以，经历过IT2015惨痛教训的HR请记得时时问自己三个问题 : 对内外部环境我足够敏感吗？针对问题我能提供有效策略吗？我有能力说服高层相信我的预测并获取资源采取措施吗？(你争取的资源越多，承担的后果压力将越大)

如果你具备了这样的洞察，决断以及推动能力，我相信老板一定高薪供着你。

血之教训二 : 你所谓的招人，不过是浪费成本

随着人员的流失，下一步必然是招聘的压力。2015年六七十人的团队，一年下来招聘完成量达五六十，最终人换了一拨又一拨却无一增量的情形不足为奇。

这是一件耻辱的职业史。但又不得不说令人吃惊的是不少HR以招聘量为荣，或者在用人急迫时抱怨业务需求无定性，抱怨业务要招的是神不是人。面对此，我真的想反问一句:难道您是指望业务跟着您的节奏走吗？

如果你也招聘量为荣，我想说:对不起，您在浪费公司的财务，物力，人力。在招聘之前您考虑过业务所能承受新人的张力了没？如果业务无法承受，新人过来应接不暇那您如何确保他们的稳定？如果不能维持稳定，您又是如何看待人力成本，培训成本，由此造成的恶性氛围以及对所离开新人的愧疚？

如果您抱怨业务需求无定性，那试问:您难道不是人事一把手？不是公司左膀右臂？如果需求不定性，不合理，您是否有梳理与重新规划需求，并提供解决方案的义务？如果您说这事办不了，那就只能靠边，业务提您来无条件执行。

如果您抱怨业务招的不是人，是神，那试问:业务把控技术关口，人事是否需要把控品质关，如果是，那合理的情况是否应为10人面试，4人通过技术，还有2人被您因为品质关刷下，所以以此推测业务招的是神，您招的得是上帝。上帝招不来，您还得出动说服业务上帝在哪？他为啥不愿来？是不是俺们换个角度，招个耶稣也行。

我相信，在人员的选择方面，如果你能本着伯乐的态度去猎，招过来的个个精兵强将。那老板一定供着您。

血之教训三，你所谓的绩效，就是混蛋

如果说招人，留人业务部门还有一定责任的话，那所谓的绩效很多时候就是HR导演的扯淡了。扪心自问，这里面有多少的自私因素，老板以此监督员工，而HR呢，拿着尚方宝剑一刀挥去，成功与否不重要，重要的是有了实操经验履历好看啊。而业务呢，一边咬牙发恨，一边捧场，厉害厉害支持支持。老板在此，与其撞枪不如糊弄，谁怕谁啊。

不是谈绩效无用论，但真正成功的绩效得来自于业务部门发自内心的推崇。如何获得他们的支持，一靠了解业务，挖掘痛点；二靠根据痛点，对症下药。

这里我想简要分享下自己推行OKR的经验，不说成功，但至少业务主动要求推，还要求全员推，还要求怎么忙也不能停。

没办法，在初期并没有老板尚方宝剑的我，只能靠一张嘴单打独斗。那时我已在业务团队摸盘滚打好几年，对每一位成员的情况几乎以谙熟于心，而当时人员流失是业务老大心头大患。一翻闭关之后，我拿着人员分析表走上前，把流失数据，原因分析吧嗒吧嗒了一翻，然后提出OKR及等等等措施将能救我们于水火之中。还清晰的记得，老大兴奋无以言表拿手指敲弹着桌面，好似终于得以解脱并当机立断，几个月后开始推行。

当然，一项复杂的工程，说服工作绝对不是一蹴而就的。在后续的近半年时间里，我与业务之间无数讨论到管理问题，直到有一天，几乎一半核心成员以朴素的语言描绘着解决措施，然后我告诉大家，厉害！OKR的原则与大家的想法有异曲同工之妙，然后把OKR吧嗒吧嗒一翻。于是这事最终就成了。

而一旦这件事由大家发至内心的去推行，离成功就不远了。

所以，如果你的绩效远离所谓的官方政策，表格，而是真正被管理层所认同能解决问题，并且有足够的专业信服力带领大家前行，我相信老板一定是爱你的。

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