非常规人员招聘需要非常规手段

作者庄震环更新于：2017-02-08 09:13 17285

内容来自 2017-02-08 打卡话题

　　我们公司是做厨房灶具的，有30多人，主要是业务员和研发人员。去年底由于公司业务调整，我们从佛山搬迁到了东莞，其中30%的员工因此离职，所以现在我的主要工作就是招聘，补充人员缺口。
　　有一个烟雾净化师的岗位一直招不到，这种岗位在大多灶具公司配备很少，一般一个公司只有1-2个人，所以整个行业，这类人员非常稀缺。目前我们公司一个都没有，以前在佛山的时候还有一些同行可以挖角，但是现在东莞的同行企业寥寥无几，根本不知道怎么挖这样的人才？在网上联系了一些佛山的求职者，但他们觉得工作地点太远，不想过来面试，真的是太难招了。
　　请问大家，针对稀缺人才该怎么招聘？

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在我们那地方，大年初一早上是要吃饺子的，除夕那天原本计划去街上想买一些现成的速冻饺子，然后大年初一早上直接下锅里就可以吃了，既省时又省力。但是理想是美好的，现实却是残酷的，也是因此常年不回家，都忘了过年时家里的景象是如何了？当我走到镇上的街道上发现，这一天街道上基本都没人做生意了，冷清的街上尽是一家家关门的店铺，菜市场和仅剩的几家超市里发觉的几家卖饺子的，不论是价格还是质量，都觉得不合心意，于是我便没买。但是大年初一早上吃饺子的习俗是改不了的，一家人难得聚在一起，所以大年初一早上的饺子是必须吃的，那么最后我自己买了饺子皮，买了一些瘦肉和辅料回家，花了一下午的时间把饺子给包好了，大年初一的早上让一家人吃到自己包的饺子，虽然味道是差了点，但毕竟是自己的劳动成果，心里还是美滋滋的。

故事是很简单的故事，想阐述的道理也很简单：当你想要一样东西，可在市场上寻找又没出现满意的，该怎么办？我们伟大的领袖毛主席在1939年就告诉我们答案了：自己动手，丰衣足食。

打卡文中楼主提到的招聘困难，我个人认为也还是那8字方针：自己动手，丰衣足食。怎么个自己动手，丰衣足食？

内部挖掘与培养

既然外部招聘比较难解决这个问题，重点考虑一下内部挖掘：内部招聘。考虑下公司内部有没有相关类似工作岗位与性质的人员，可以适当的放松内部招聘要求，或者有志向与兴趣往这岗位发展的人员，对于这类人竞聘上岗后进行相关专业性的培养，比如外送机构或同行中进行培训学习，但同时别忘了跟这些外派培训人员签订培训服务期协议，别给别家企业做了嫁衣。

内部招聘虽好，但在中小微型企业实操中不一定有效，小公司经常因为人力资源体系的缺失性，导致很多岗位成为“不可替代”岗位，一旦离职就会引发连锁反应。那么该如何办？

“稀缺人才”采取“稀缺手段”

外部招聘还是hr不能放弃的招聘手段，但是需要对自己的外部招聘进行改良。

既然是稀缺人才，那么就不能以常规福利待遇或者行业平均福利待遇来对待，需要进行针对性福利设置，特殊人群需特殊对待。

打卡文中提到“有一个烟雾净化师的岗位一直招不到，这种岗位在大多灶具公司配备很少，一般一个公司只有1-2个人，所以整个行业，这类人员非常稀缺。目前我们公司一个都没有，以前在佛山的时候还有一些同行可以挖角，但是现在东莞的同行企业寥寥无几，根本不知道怎么挖这样的人才？在网上联系了一些佛山的求职者，但他们觉得工作地点太远，不想过来面试，真的是太难招了。”

楼主觉得困难如下：1.行业中此岗位人才稀缺。

2.东莞同行缺少，同行挖角难。

3.佛山面试者觉得工作地点远，不愿过来。

对于第一、第二点问题，楼主需要扪心自问：

1.是否已经加入了一些同行业的hr交流的qq群或者微信群或者论坛？

2.是否与这些同行们进行过求助？

3.有没有寻找过此岗位的专门的协会或者社保局就业中心或者培训机构了解这个岗位的就业人群情况与资源？

4.是否深入的了解过这个行业的特征和这个岗位人员的需求。

思考清楚这些问题或许对你的招聘工作有所帮助。

对于第三点问题，应该思考一下：

应聘者觉得从佛山来东莞面试麻烦？

我们是否可以给予面试者报销全程路费，食宿费呢？（当然佛山离东莞也就100多公里，估计住宿费可以不需要），当然真的是能在老板那争取到这样的条件，希望楼主要好好珍惜，在筛选简历和电话预约阶段就应该谨慎点，对于是否符合公司岗位要求和求职者本人求职本公司岗位意向要进行甄别，别随便就喊个人就过来面试，增加太多招聘成本的你能够看到老板发青的脸色。

或者hr亲自去一趟东莞，如果这岗位的选拔主要看实操，可以提前设计好实操流程在东莞当地进行测试。

应聘者觉得从佛山来东莞上班不方便？

应聘者如果是单身，其实佛山到东莞也就100多公里，到佛山上班也无不可，应聘者如果不是单身汉，公司可以提供员工宿舍，或者直接给予家属宿舍，如果公司没有宿舍，可以按公司可以接受的标准另租房子，如果按公司标准租的房子员工不满意，那么按照员工要求租住的房子，公司可以只补偿一部分房租费。总之万事看商量。

很多hr在招聘工作中总会抱怨面试的人少，是因为寻找这样工作的应聘者少吗？我觉得更多的原因还是招聘者自身的问题。

任何事情如果提前去规划，积极去应对，就不会出现手忙脚乱，怨天尤人的局面。

所以我觉得本话题的楼主同时也是众多从事hr需要反思的问题：

1.招聘者要用心去做招聘，要不断的思考招聘工作不足并进行改进。比如与这些行业人才进行电话预约沟通时，不是听到应聘者说：没兴趣。然后hr就像泄了气的皮球一样挂掉电话，而是要问清楚应聘者不感兴趣的缘由，了解他们不愿意来的真正原因，到底是薪酬？还是平台？还是地点？还是什么原因？让他们对公司进行一个评价，进行归纳总结并针对性的改进。

2.招聘者也要有创新思维，而不是一味的因循守旧，按部就班。招聘首先要敢想别人不敢想的，然后再去努力实现，做成别人不敢做的。

3.招聘者要放低姿态，摆出求贤若渴的样子，把每个应聘者当做意向客户去经营，具备销售的服务精神，这点在中小微型企业尤为重要。如刘备三顾茅庐方得诸葛亮。

4.招聘者要有可持续的发展眼光，对于稀缺性人才做到尽量留人，实在留不住，虚心求教其解决办法，比如是否有熟人介绍，是否有好的招聘渠道等等，然后招聘者提前做好准备，要先知先觉，而不是后知后觉。做好人才储备是关键，尤其是稀缺性人员，专业的师傅必须要带“徒弟”，这样不至于让岗位不可替代。

5.招聘者一定要有运营思维，不管是基层岗位的hr，还是总监级别的hr，都需要运营思维，只是运营思维的思考程度不同而已，就算是基层岗位的hr，对于自己所处行业最基本的发展趋势和前景要掌握，这是作为公司人的一个岗位胜任力，同行业hr的qq群、微信群，论坛，甚至行业一些专业性岗位人才相关的群也需要加入，并多关注，建立起良好的关系网。