自我修炼方能立地成佛

    写在打卡之前的话:这篇打卡文我没有把重心放在如何开发《非人力资源经理的人力资源管理》课程上，也没有讲述如何构建非人力资源经理的人力资源体系。因为我认为现在的HR大多数并不是因为缺乏“专业”，而是缺乏将“专业”落地的手段，而影响这件事情的一个重要因素就是：心态问题。这也是我这篇打卡文所要重点说阐述的。        

 关于其他部门管理者人力资源管理意识薄弱的这个问题属于老生常谈了，楼主说的情况在大部分人力资源从业者职业生涯中可能都遇到过，因为中国存在最多的还是中小型企业，而中小型企业管理的特征就是如此：管理的无章无序。而今天的我在看待这个问题时，跟以前的我，看待这个问题的思维方式会有所不同。

 以前的我，遇到这种情况会认为最好的办法就是争取机会，直接给他们这类人来一个关于《非人力资源经理的人力资源管理》的课题培训。

有多少HR朋友是这种想法的？请举手！我貌似看见黑乎乎的一片都举起手了。

实际上这法子好使吗？用过这法子结果失败的请举手！我貌似还是看见黑乎乎的一片都举起手了。

有多少HR是在推《非人力资源经理的人力资源管理》这个课程时遇到各种阻力导致没能让《非人力资源经理的人力资源管理》课程在企业见光的？

有多少HR是在费了很多心思，不好不容易给管理者培训了《非人力资源经理的人力资源管理》这个课程，之后却郁闷的发现没啥效果和改观的？

你们不用举手啦，因为作为人力资源从业者的我以前经历过，所以我知道肯定有这些情况存在。

为什么？为什么？为什么？

不禁要仰天嘶吼一句：究竟是为什么？

    当作为HR的你在抱怨说“一些揠苗助长快速提拔起来的干部管理意识薄弱，对下属进行放养；还有一些干部管理技巧粗鲁，随意开除员工，为了达到生产目标，有时还谩骂工作效率低的员工”的时候，作为HR的你有没有想过这几个问题:

    假如你处在你口中的那个管理者的位置，你会不会对下属“放养”？

    假如你处在你口中的那个管理者的位置，你会不会“随意”开除员工？

 假如你处在你口中的那个管理者的位置，你会不会“谩骂”员工？

 别人的一个行为，已被抱怨心态的你冠上了这么多贬义的形容词，请问作为HR的你还能冷静的对待这件事情吗？

 HR在抱怨其他部门的负责人不懂人力资源知识，所以导致部门中的“选人”，“用人”，“留人”，“育人”做的很差的时候，有没有想过其他部门的人在想什么呢？

    销售部门会不会觉得HR不懂销售知识，所以导致不知道怎么提供优质服务帮助销售提升业绩。

 财务部门会不会觉得HR不懂财务知识，所以导致做事不知道考虑将投入与产出比控制的越小越好而为公司开源节源。

…………

 提出了一大堆的问号之后，我再来谈谈作为现在的我，遇到这件事情的解决思路，大致分为四个步骤：

一、调整心态再出发

 抱怨是如何产生的？

 我曾看一本书上是这么说的，任何抱怨产生时，会有一个前提：认为我是对的，别人是错的。

 所以一旦我们开始抱怨，就会找很多理由在证明自己是对的，别人是错的。

 那么如何消除抱怨呢？

    站在对方的角度看看自己是不是对的。也就是心理学上说的同理心，说白了就是换位思考，指站在对方立场设身处地思考的一种方式，即与人际交往过程中，能够体会他人的情绪和想法、理解他人的立场和感受，并站在他人的角度思考和处理问题。主要体现在情绪自控、换位思考、倾听能力以及表达尊重等与情商相关的方面。

 同理心，是情商（EQ）的一个重要组成部分。现代情商理论认为，情商有五个方面，分别是：自我情绪认知，自我情绪控制、自我激励、同理心、人际关系处理。同理心，重要的是要站在对方的角度来理解问题，将心比心，这样你就知道对方为什么会那么想，从而更能理解对方的做法，减少误会和冲突。

培养方法

换位思考的培养可以分为四个主要步骤：

1.先收听自己的感觉同理心的起始是先收听自己的感觉，假如无法触及自己的感受，而要想体会别人的感受，就太难了，因为这个领域对你来说还是一片空白呢！因此，首先你必须能把自己调整到可以发掘自己的感受，能体会这些感受。

 2.表达出自己的感觉重要的是选择表达感受的方式。

 3.收听他人的感觉一旦你自己的感受与表达方式不再干扰你倾听别人后，你才能开始练习体会他人的感觉；可以帮助你找出别人感受的线索很多。

 4.用体谅来回答他人的感觉最后，你一听到别人的感觉就会发出某种反应，并能让对方认为你听进去了，且能体会他的感觉。因此，收听自己以找出自己的感受、表达他们、与体会他人的感觉并与之起共鸣，是同理心发生的四个过程。

二、行动胜过嘴上功

小时候老爸对我很严格，家长都是望子成龙的，尤其在初中升高中的最后一年，那时候学习压力特别大，自己的重心都放在学习上，对于体育不太重视，但中考体育也有30分。为了这30分，老爸要求我最后3个月，早上比平常更早起1个小时，而那时已经是早上6点30起床的我已经觉得很累了，老爸的这个要求一体，处在叛逆期的我瞬间就不开心了，反驳说5点半起床还让不让人活了，同时质问老爸5点半你能起的来吗？你要是能起来我就起来。

后来老爸真的每天早上5点半起来陪我跑步，一直坚持到中考，最终，原本体育一般的我竟然也考了满分，而我也以比省重点高中录取分数线高3分的成绩被省重点高中录取了。后来回想：假如当初我的体育成绩差那么几分，我是不是就与省重点高中无缘了？假如当初老爸没有用行动证明可以5点半起床，我应该不会5点半起床去锻炼的。正是因为他以身示范做了我的榜样，我才会服气的跟着起床去练习。

生活如此，工作中亦是如此，要想让别人认识到工作中人力资源的重要性，那么就得用行动证明人力资源的重要性。

而证明这件事情不能只靠嘴上说说，如果停留在一套又一套的理论上，那样只是纸上谈兵而已。

要想说服别人，就得自己做出榜样出来，怎么做？

首先换位思考想清楚：

    假如你处在你口中的那个管理者的位置，你不对下属“放养”，你有什么合理的处理方法？

    假如你处在你口中的那个管理者的位置，你不“随意”开除员工，你有什么合理的处理方法？

 假如你处在你口中的那个管理者的位置，你不“谩骂”员工？你有什么合理的处理方法？

 当你真有这些问题的解决办法时，然后去辅助那些管理者去实施。放低你的姿态，不要纠结于专业书里说的“部门的“育人”就该部门负责人负主要责任，部门的“留人”就该部门负责人负主要责任，部门的“用人”就该部门负责人负主要责任”。

 在人力资源体系不规范的企业现实情况下，人力资源从业者不能“过分”的划清岗位职责。这时候就该苦点、累点，去做一些“分外之事”。虽说是“分外之事”，但是其实一点都不是“分外之事”，因为做这些事是有目的性的，就是用你的实际行动证明：用人力资源的管理思维是可以很好的解决“选人”、“用人”、“育人”、“留人”等问题的。

三、培训系统化建设

    很多人都认为只有先进行理论的丰富，才能去付诸实践。理论是实践的基础，但我个人认为在中小型企业，这个流程的顺序要对调，不能先弄纸质的条条框框，而是先用实际行动证明人力资源的理论可行性，先让大家看到效果，然后再给管理者去培训，这样更具说服力。

    就像本山大叔代言的“蚁力神”中的广告词：不看广告，要看疗效。培训《非人力资源经理的人力资源管理》就像HR要打的广告一样，想把这广告做好，得让“病人”看到疗效，用“患者康复病例”最能证明疗效如何？“患者康复病例”指的就是HR的人力资源管理体系在公司运用出效果的实际案例。

    管理者的管理能力，不仅仅需要人力资源管理能力，还需要各方面的管理技能，所以要摸清楚他们在公司的“人岗匹配”上还差哪些能力。设计出一套合适的管理培训体系。

四、热心提供帮助和指导

毕竟隔行如隔山，其他部门有他们自己的专业，而且管理本来就是一件不容易的事情，在中小型企业，虽然管理人员大多数都是不匹配岗位要求的，但是他们却是匹配于企业现状要求的。

所以我们不能对他们期望过高，我们得循序渐进的去改善，因此在企业中我们多操点心，多做点“分外事”，要把这些当做理所当然，就当吃亏是福。