巧用团队的智慧和力量

作者阳光书屋徐杏环 2016-12-19 17:45 51975

内容来自 2016-12-20 打卡话题

　　我在一家连锁超市工作，公司分为总部和32家门店，门店是按照不同的业态进行分类的，包括大卖场、标超店、便民店、便利店，公司员工大概有2000人。以前一直对员工都没有考核，每月只有一个象征性的员工考核表，由员工自评及各级主管进行评分，根本没有起到考核作用。
　　现在领导想要对不同岗位的员工制定晋级考核标准，而且要分层级，例如营业员岗位就分为储备级、初级、中级、高级。不同级别需要具备哪些技能、需要参加哪些培训、考核标准是什么。由于涉及的岗位太多、而且对各岗位的员工工作也不了怎么解。我就去找过员工了解，但是员工说的也不是很详细，这让我很困扰。
　　请教各位牛人，不同岗位的员工晋级考核标准该怎样定？

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楼主所在公司规模还算蛮大，就连锁超市来说，其实按照不同的场地规模或者业态来说所进行的分类是不一样的，包括楼主所提到的大卖场、标超店、便民店、便利店等，从规模上来说就是由大到小进行的排序，那么其实只要先把大卖场的核心岗位和序列理顺了，其他的可以参考操作就好了，规模越小，所牵涉到的岗位序列相对会少一些和简单一些。可以参考以下的思路：

1、抓住核心岗位和理清岗位序列，以点带面。一般的大卖场以部门来划分的话，可以分为食品部，生鲜部，纺织部，百货部，行政部，人事部，收银部等（这是一般的划分，有些可能会是行政人事部合并在一起，这主要是视规模大小而定），这是门店的主要部门划分，一般的采购，培训，总人事部是安排在总部的。而对于营业员来说，主要指的是食品部，生鲜部，纺织部和百货部这些销售部门，他们中有共性的地方，也有不一样的地方，比方说销售技巧方面是共通的，但专业知识不一样，每个部门都代表不同的产品系列，另外生鲜部还有个比较特殊的地方，除了一般的营业员，还有技工类，又分为初级，中级，高级技工等等，主要负责烘焙制作等等，可以先对核心岗位和序列有一个大致的了解，先从一个切入点入手，再以点带面；

2、 制定岗位晋级考核标准的思路，详见下图：

巧用团队的智慧和力量

这里主要是针对销售部岗位展开，因行政，人事，收银等后勤部门跟一般企业是大同小异的（收银可能也会有一些出入，这里重点对销售部门进行分析）。

1）首先说岗位分析，这里主要是对岗位职责及说明进行分析，那么可以提前设定一张岗位说明书的表格，里面要重点列明核心职责和一般职责，这里有个小妙招，可以以部门为单位，让每位员工把自己的岗位说明书上交电子版的方式进行，因每位员工对自己岗位要做的事情是最清楚的，可以让相应部门负责人审核一下再统一上交电子版；

2）其次是素质模型，也就是说岗位要具备的专业知识，岗位技能，还有隐性方面的能力有哪些？专业知识和岗位技能可以与各部门负责人沟通交流确认，因很多部门主管，经理等等都是从一线的营业员一步步成长起来的，他们有非常丰富的实战经验，可能有时候他们的表达能力不见得特别好，作为人力部门可以从这一点上协助他们。比方说专业知识主要是针对以上所说的不同部门的产品专业知识，岗位技能主要是业务开发能力（不同公司对此要求不一样），隐性方面核心能力主要有：表现力，沟通能力和服务意识等。先把素质模型需具备的能力大项经沟通交流确定下来（以下只是举个例子，可根据公司实际情况进行修改能力内容，另外每一项的不同内容都会有个简要的说明）；

巧用团队的智慧和力量

3）制定出岗位素质模型的胜任标准，因每个岗位的人员数量都是较多的，特别是营业员，比方说拿中级营业员来说，可以从中找出一个标杆员工，把该员工的素质标准作为该岗位的胜任素质标准；

4）制定出岗位卓越素质标准，比方说还是拿中级营业员来说，可以从中找出一个标杆员工，该员工的素质标准作为该岗位的卓越素质标准，也就是说该员工在胜任中级营业员的前提下，达到卓越素质标准，就可以往上晋升为高级营业员。如果还是以以上2）所提到的素质模型为例，可以分别划出中级营业员胜任及卓越的素质标准维度，再参考相应不同项的内容说明，看看员工是否达到要求就可以了。（我们公司还有关于这个素质模型更简单方便操作的课程：比方说可以把素质模型里面的每一项加上分值，只要在表格里点1,2,3等等级，就会马上弹出整个素质模型的分值，可以几分钟就判定该员工是否有达到胜任标准，或是跟卓越素质标准的分值差距。由于比较专业，这里就不一一列举了，以后有机会再通过视频课程告诉大家吧）。

3、针对不同岗位素质胜任和卓越标准，有针对性地进行培训。如果以每个岗位标杆员工素质胜任标准的方式进行的话，工作量相对是没有那么大的，那么在如何开展培训的时候，也是有一些技巧的。拿初，中，高级营业员来说，专业知识初级可能知道就可以了，中级要达到简单应用，高级则需要能够熟练灵活运用了，这个是可以与各部门负责人进行沟通协商的，可以把不同级别的营业员进行分类，由部门负责人培训，人力部门协助的形式开展；对于岗位技能，可以在业务相对没那么忙的时候，进行岗位体验的方式进行提升，比方说中级营业员可以到高级营业员的岗位进行体验提升；对于那些隐性能力，比方说沟通能力，表现力，服务意识等等，是可以大家共同参与的，这个人力部门是可以主导的，这个是HR部门的强项喔。至于考核方式，专业知识可以通过出题考试的方式，岗位技能可以通过述职的方式，隐性能力方面可以通过场景演练或角色扮演的方式检验考核效果。

以上只是提供了解决问题的思路，因每家企业对岗位的要求及标准是不一样的，楼主可以结合公司的实际情况进行修改。无论怎样，需要先跟老板进行深入沟通，明晰老板的真实用意，再根据思路整理一套可行有效的方案，或者可以多综合各部门负责人的建议。经各方肯定通过后，做好相应的宣传工作，巧用团队的智慧和力量完成这个大工程，并且可以先从点入手，比方说可以先从销售部入手，待推行做出一定的效果后，再全面推行，让大家在这个过程中对自身岗位职责有更全面清晰的认知，也通过一些有针对性的培训获得工作技能和心态上的提升，这样才会获得老板和大家的支持，工作开展更顺畅。

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