天地无极乾坤借法，年底考核小菜一碟

作者邹善童更新于：2016-12-07 20:12 22310

内容来自 2016-12-07 打卡话题

　　我们是一家创业型的互联网公司，目前员工人数200+，今年我做了一个年终奖方案，方案中提到了关于部门年度考核与部门员工的年终奖挂钩，老板很认可。最近一段时间我们一直在做各部门年度考核的方案，但是做的时候才发现，许多部门根本没有什么任务目标，都是走一步算一步，年度考核指标缺乏数据支撑。
　　从目前我们制定的一些考核内容来看，很多都是为了考核而考核，给人的感觉就是突然到了年底我们来给各个部门算个总账，目前有一些部门负责人已经产生了一些抵触情绪，这个事情我就怕给我们部门挖了个坑。但是从目前的情况来看，暂时还没有出现很多的反对声音，因为老板还是很支持这个事情的，他也不想大家吃大锅饭。
　　所以想请教一下各位，这个年度考核到底要不要考，如果要考的话，用什么样的方式来考？

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2016年4月8日，打卡内容是情侣在同一企业上班如何处理的问题，当时我的打卡题目是“七孔流血是七孔流血，死是死，这是两回事”。为什么要这样说，因为我们在工作中常常会将一些不相干的事情联系到一起。老板升了二胎，就想着员工明年要涨薪。就如那次打卡一样，员工谈恋爱，就非要讨论出一个应该开除还是应该鼓励的问题。按照这些朋友的观点，就成了：

“一言不合车珠子，

二龙戏珠车珠子，

三羊开泰车珠子，

四季平安车珠子，

五马分尸车珠子，

七嘴八舌车珠子，

八仙过海车珠子，

九九归一车珠子，

十全十美车珠子。”

这是一种无厘头的态度，但不要真成了无厘头的大脑。

天地无极乾坤借法，年底考核小菜一碟

今天的打卡却恰恰相反。年度考核工作没有事先约定指标和目标，平时也没有考核，到了年度怎么办。这时就需要动用的你那天才的大脑，按照系统思考的方法，找到解决问题的思路。而且，方法总比问题多。只要我们方法对路，一定可以找到解决问题的良方。

联想要从系统性出发。我们看看，如果是在年初，我们要制定考核目标需要哪些依据呢？

一、考核内容

考核员工的内容主要来源于四个方面：自上而下的任务、本职工作、重点工作、临时性工作。打卡篇幅有限，我就长活短说。

天地无极乾坤借法，年底考核小菜一碟

自上而下的任务承接战略职能。是上面领导逐级分解的，也就是所谓的压力层层分解。

本职工作是员工按照工作分工应该做的，是员工岗位本质属性，是员工在企业里的天职。

重点工作是企业的重点任务，可能是临时增加的，也可能是一个综合任务进行详细分解后落到某位员工头上的工作。因为涉及到全局，这个任务可能对员工来说不算什么，但对公司非常重要，所以必须考核。

临时性工作就是临时安排的。比如省长来公司参观，要做好接待工作。这项工作在公司年度计划里面是没有的，是临时出现，又非常重要的。可能只是一走一过，但事情重大。因为关键性工作才能考查员工的能力和态度，所以这种临时性的工作是要考核的。

解决思路一：按图索骥，找到解决问题的方法。

我想首先要找一找以上的四项内容中，是否有公司进行过统一要求的内容。查找的顺序是：自上而下的任务、本职工作、重点工作、临时性工作。

先看第一项，自上而下的任务，可以从以下几个途径找找看：公司年会上领导的讲话、年度工作计划、年度财务预算和经营预算、上年工作总结和下年工作计划会议的记录等。反正是公司在一个正式的场合提出的或以正式文件形式下发的要求。如果这些全都没有，好吧。你赢了，那这一条就没有指标，我们看下一条。

员工的本职工作主要依靠岗位说明书。有的部门也会在年初制定各个岗位的工作计划，或提出工作要求。当然，这一条最重要的仍是岗位说明书。如果岗位说明书也没有，怎么办？那就先把人事拉到厕所，罚车10000个珠子。如果岗位说明书都没有，人力资源管理的基础就可以约等于零了，人事不就是失职的嘛。不过车珠子归车珠子，老板还要考核，怎么办？没关系，天塌不了，没有岗位说明书一样能做考核。具体怎么做一会再说。

查找重点工作和临时性工作所需要的资料就非常多了。看看公司全局性的工作有哪些。然后查找有关的类似于上面提到的资料，并提炼出对具体员工的要求。

以上是考核的内容。说到底，没有第一条和第二条，都是杯水车薪，也许能解决一些员工的考核指标问题，但不能从根本上解决。

假如公司真是什么什么都没有，怎么办？

解决思路二：用考核形式弥补内容上的不足。

如果真得找不出考核的内容，甚至连最基本的岗位说明书都没有，应该怎么做年度考核呢？其实考核本就是个麻烦事。按照我明年准备写的绩效管理的书上的话（实际是我在绩效微课里说的，什么？你没有听过，那你已经落后那些员工12500公里了。），考核期初制定目标和内容，考核期末实施考核。考核工作的重点在期初、期末两次。特别是期初定指标的时候，对管理者能力有要求，对人力资源人员的专业能力也有要求。年初指标做的好，年底考核就很简单。但管理者开始图痛快，不按套路来，没把事干好，这就会留下问题，年底就要多费点事。怎么做呢？我提供一种方法，就是从考核评分形式上入手。

常见的考核形式有两种：直接考核和360度考核。

天地无极乾坤借法，年底考核小菜一碟

直接考核就是管理者对员工完成的工作进行考核。如何确保其考核公正，需要对考核指标进行量化，明确目标值、明确评分标准。这样虽然是管理者在评分，实际上，员工要求是什么，做了多少，应该给多少分是一目了然的，管理者想做点手脚也比较难。所以，我们可以认为这样的考核是公正的。比如下面的例子：

销售员年度销售任务100万元，评分标准是，未完成，每少1万元，扣5分。结果年底实际完成98万元，按规定扣10分。这个指标有目标值、有评分标准，谁评也都是这个结果。

有些工作是不能量化的，我们也可以要求评分标准上做到可以衡量。比如工作要求就是完成某制度，评分标准为：第一季度完成制度初稿，报副总审议通过（完成制度初稿得5分，副总原则同意加2分，未同意不扣分）；二季度惩求各部门和员工意见，并根据意见修改制度，提交总经理办公会审议（征求意见后，上会得10分；未上会扣5分，未征求各部门和员工代表意见扣5分）；三季度发布制度。（制度发布加5分；未发布扣5分。）这也是一个定性指标，不能量化，但我们把每一个步骤都考虑周全了，“什么时间做到什么样的标准以什么事件作为节点来衡量”都说得清清楚楚，每一个步骤的评分方式都明确了，也一样可以考核，也可以认为是客观公正的。

最难的便是企业什么要求都没有，员工的工作还不太好量化，也不能用具体的标准和节点衡量。这时候老板还要求做年度考核，我们该怎么办？我的建议是采用360度考核。具体的程序是由员工对全年工作进行总结，或叫述职吧。然后采用360度考核的方式，进行综合评价。我们就让管理者和员工们对员工的综合表现进行评分。

当然，这里会存在一个问题：360度考核是否是一个客观公正的考核？我想这样的顾虑是合理的：

第一，360度考核是一个主观考核，是凭印象和感觉给分的，不是评实实在在的业绩给分的；

第二，人心叵测，360度的考核结果会趋中。你认为好的员工拿不到高分，不好的员工拿不到低分，导致最终的结果比较中庸；

第三，360度考核成本比较高。

但即使如此，我想在此采用这种考核方法还是有诸多好处的：

首先360度考核虽是主观评价，但反映了员工们心声，如果一个你认为不好的员工，却被大家一致认为不错。要么是其他人都有问题，要么是你有问题。所以，群众的声音也并不是一无是处；

其次在没有更好的方法前，现有的方法就是最好的方法。这是一个简单的哲学道理。

但360度考核是权宜之计，这一点我们要知道。现在是年底，今年考核的问题显现出来了，那么我们不仅要处理好今年的问题，也要未雨绸缪，把明年的工作准备好。综合来看，我想这个方法还是可行的。

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