以客户为中心，不唯领导，不唯自我

作者昌拓宇 2016-08-24 14:01 23502

内容来自 2016-09-01 打卡话题

　　我在一家小公司担任人力资源经理，总经理是我前上司，他入职这家公司后，把我也叫过来帮忙。近期，一位副总在管理上出了点问题，我就把这件事情汇报给了总经理。副总知道后，觉得我恶意告状，并扬言今后不再配合我的工作。
　　还有我刚来时，被催着推行绩效，很多人的工资都进行了调整，导致各部门对我的意见很大。再加上大家认为我是总经理的人，只会围着老总转，对我也是表面一套，暗地一套，以致很多工作都没人配合，停滞不前。

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造成目前这种局面，不能说楼主没有过错，多少有些责任。正所谓人力资源经理只有做到公平公正，以客户为中心才能不惧他人的指责和猜忌。公平公正说起来简单，做起来确实难。但是只要努力去做了，最终可以得到大家的理解和认可。为什么讲以客户为中心，就能不惧他人指责和猜忌呢？企业活下去靠的是利润，而利润又来自于客户。决定企业生死存亡的是客户，而非领导。客户是公司生存的唯一理由，对于一个企业来说，员工工资照发，股东要回报，没有人能给公司钱，除了客户以外。坚持了以客户中心，就相当于人力资源经理坚持了工作和评判的基准点是从公司整体及大局出发的，而非某个人。通过案例，我认为楼主确实犯了些错误，让别人误会了。

第一，汇报前事先沟通。前上司叫你过来帮忙是让你为公司解决问题，自然不是为其个人服务，出发点可能是好的，但沟通技巧可能有问题。副总在管理上出的问题，作为人力资源经理在向总经理汇报前有没有与副总沟通过。另外这件事是否一定要报到总经理那里才能解决。如果楼主之前就和副总沟通过，但他不承认错误，也拒不改正。那么你可以直接告诉他，我会向总经理去反馈。这样副总就不会觉得你是在“背后恶意告状”了。楼主公司的人际关系看起来颇为复杂，需要人力资源经理谨慎对待。此事发生后，你也可以当面或用短信形式进一步与副总沟通，解释你针对的是工作问题的本身，而非针对人，更没有去“恶意告状”。作为人力资源经理，对事不对人是工作的基本原则之一。

第二，涉及员工利益的变革要谨慎，做错了要补救，没有错要公开澄清和解释。推行绩效时调整了部分人的工资，这件事人力资源经理要进行反思，当初这样调整工资有没有依据，调整是否合理。如果合理，那就进一步做宣传和解释，发布通知澄清绩效工资调整的原因及目的，以获得大家的谅解和支持。也可以找绩效工资被调整的人谈话，逐一沟通。如果确实调整不合理，那么就采取一些补救措施，把原来调动的再补回来。

第三，私下减少与总经理接触。人力资源经理以后尽量较少出现在总经理周围，但不是说以后就不向总经理汇报工作了，而是说要降低频次，重大而又紧急的事才去汇报请示。如果有几件事，可以一并汇报。特别在私下场合，要和总经理保持一定距离，避免被人认为你总是围着总经理转。

第四，非正式场合与副总多沟通。HR的工作性质决定了我们必须团结一切可以团结的人。团结和拥护的人越多越好开展工作。除了一些正式的场合外，作为人力资源经理要多创造一些机会与副总们相处，包括一些非正式的场合。比如聚会的酒桌上，有些事情这时候最好解释。两人端起酒杯，几杯白酒下肚，可能有些小恩怨或误会便就此消除了。

第五，汇报工作可以公开。做人资工作要尽量公平公正，不做亏心事不拍鬼敲门。我们在汇报一些调查结果或呈报请示时，如果可以公开的，不需要保密的，尽量公开。在主送总经理的同时，也抄送副总们一份。意思就是说，我没有打小报告，这些事都可以曝露在阳光之下，大家可以共同监督。

第六，借助总经理的力量。必要时，请总经理帮忙。总经理讲话应该还是有份量的，不用点名。只需要让总经理开会时向副总及部门负责人强调：在公司中做事，大家应同舟共济。不能设置部门墙，不能搞“小山头”，不能拉帮结派。公司要发展，大家必须齐心协力，团结互助，不能打击报复。对于一些由于工作造成的小矛盾和冲突，作为管理者要有包容的心态，对事不对人地解决问题。

如果这样缓和矛盾，还有人不配合怎么办呢？我认为一家公司是需要正气的，不配合不是影响的某个人，而是影响整个公司的运行效率。很多公司之所以衰败，不是技术的问题，不是市场的问题，而是公司内部的人自己窝里斗，搞内耗，把公司整垮了。

我非常认同华为的一段话：“员工以客户为中心，可以成为天才；员工以领导为中心，会变成奴才；员工以自我为中心，会变成蠢材。”HR做工作，时刻秉承以客户为中心，不唯领导，不唯自我。我相信所有的不配合，不理解终将成为浮云。

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