推荐谈谈员工的回归率

作者闫轶卿更新于：2016-07-20 09:50 6978

过了三四月的离职高峰，走了的员工有的已经在新的岗位上安稳下来，有的却并不称心如意。借此，我也谈谈员工的回归率问题。

——闫轶卿

先来看一个案例：

小张到D公司工作已经两年了，任项目经理职位。刚到公司时，小张负责了几个小项目，工作比较出色，公司让他负责一个大的项目。在做大项目期间，由于涉及部门较多，协调工作量大，小张感觉工作很吃力，向部门经理汇报后，虽然也帮助协调，但最终责任还在作为项目经理的小张身上，大项目结束以后，小张以工作累为由坚决辞去了在D公司的工作。之后，小张又应聘到另外一家公司工作，还任项目经理，但工作了一段时间之后，就感觉很不适应，新公司给予小张的机会和信任不多，只让他负责部分小项目，而且，新公司不注重交流，不像在D公司时团队氛围那么融洽。小张在离开D公司后，原来的经理、HR仍与他保持着联系，还定期把公司的刊物寄给他。小张在离开半年后又回到D公司，负责公司一个非常重要的项目。（该案例摘自《老HRD手把手教你做人力资源管理》闫轶卿著）

可以说员工离职在现代企业中是非常常见的现象，而且，一般行业都有保持在至少15%以上的离职率，在一些新型行业，如软件开发、互联网等，年离职率甚至高达40%以上。与离职率增高相随的另外一个现象，就是老员工回归率也在增高。

员工和企业之间的关系在某种程度上有些像婚姻关系。恋爱时（面试）肯定是双方都看着顺眼，甚至不乏眼前一亮、前世姻缘的感觉；蜜月期（试用）的碰撞也能勉强接受，但随着日积月累，矛盾总会不断加深，一种结果是互相适应、互相忍让；一种结果是分手。就如总有员工会离开公司一样，企业如人、人无完人，员工可能会抱怨一个企业的问题，但当员工离开现有的企业到别的企业后，又会发现别的企业也会有这样那样的问题。这就如新的婚姻最终也会走入平淡甚至矛盾一样，这时，员工可能又会觉得还是原来的企业更适合自己。

在以上这个案例中，我们可以看到，与离职员工持续沟通感情、保持联系的重要性。有些优秀的人才虽然暂时流失，但后续仍有可能继续回归企业，为企业创造更大的价值。因此，现代人力资源管理中，已经不仅仅将离职员工看成对立面，而是作为人才蓄水池，作为企业未来人才选拔、培养的后备人员来管理。

要提高老员工、尤其是优秀老员工的回归率，一般地，我们要做好以下工作：

做好离职时的沟通

对于主动离职的员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职的员工，通过离职面谈提供职业发展建议。对于离职员工建立友善的离职面谈，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。

做好离职后的跟进

建立离职员工管理档案，档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。定期与离职员工进行电话或当面交流，了解其个人发展，并介绍公司的情况。定期对于离职员工通过不同的方式维护关系，包括每逢重大节假日或生日将寄出由公司总经理亲笔签名的贺卡和生日慰问礼品、定期邮寄公司内部刊物、定期组织离职员工回企业参加聚会等等。

做好招聘时的宣传

在做好员工离职沟通和离职后跟进的基础上，企业与离职员工就建立起了较为顺畅的关系，当企业有新的招聘需求时，可以通过沟通渠道发送给离职员工。离职员工除了自身会考虑，同时，还因为与原企业关系的维护，而愿意做候选人的推荐。往往，这类人员的招聘成功率是比较高的。

综上，在现代优秀专业人才奇缺，HR们忙于挖人、抢人的过程中，千万不要忘记离职员工，这无疑是一个优秀人才的宝库，提升优秀离职员工的回归率，会在人才招聘、人才培养等方面取得事半功倍的效果。

【作者简介】

闫轶卿，经济学硕士，人力资源管理资深专家，有近二十年人力资源管理实践经验。在国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究。出版书籍有《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社）、《老HRD手把手教你做人力资源管理》（中国法制出版社）。三茅独家提供《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社），评论本文后即可下载！