如何提高员工对绩效考核结果的认可度

作者王泽强 2016-05-31 13:50 53277

内容来自 2016-06-07 打卡话题

　　我们公司是做网络机顶盒的，属于产销研一体的企业，现有员工近120人。公司从去年底开始推行绩效管理，目前采用月度绩效考核方式，一般情况下绩效考核结果出来后，员工需要确认签字，这也作为晋升、评优、奖惩的依据。
　　4月份的考核结果早就出来了，现在只剩一个员工没有签字确认。我去找他签字，他愤愤不平，说4月份工作最忙，为了赶进度，每天起早贪黑，很多考核的项目不合理，不能体现他的劳动成果，这样的考核结果他不服气，所以不会签字。我只是一个绩效考核专员，第一次遇到这样的情况，真的很恼火。
　　请问大家，如果员工不认可绩效考核结果，该怎么办？

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    企业绩效考核体系的设计是否科学合理，主要还是要看员工是否支持和认可，否则在落地实施过程中必然会遇到来自员工方面的阻力，这种阻力往往表现为员工的不配合和不满。企业绩效考核体系设计只是第一步，第二步主要开始看员工对绩效考核体系的认可和接受程度，这是检验绩效考核体系是否科学合理的关键。所以，当员工不认可绩效考核结果的时候，HR需要做以下方面的工作：
    一、争取得到公司高层和部门负责人的支持，就有50%的成功率。
    在企业绩效考核体系设计过程中，来自公司高层和部门负责人的意见很很重要，这是争取他们支持的重要途径。所以，HR在设计企业绩效考核的过程中，除了听取基层员工的意见，还应多征求来自公司高层和部门负责人的意见和建议，这对后面的绩效考核体系的落地实施至关重要。如果没有公司高层和部门负责人的支持，HR要想在企业中推行绩效考核体系往往举步维艰，当然，很多时候，企业绩效考核体系更多是公司高层和部门负责人要求人力资源部去做的，人力资源部只需要发挥自身的专业特长设计好企业绩效考核体系便可。
    二、提高绩效管理和实施过程的可操作性。
    当绩效管理占用员工很多工作时间的时候，员工每天都需要花上1个小时甚至2个小时的时间去整理和记录各类数据和资料，月末还要拿出更多时间去整理和统计数据，相信很多员工都会憋着一肚子，这样的绩效管理往往只是停留在高大上带来的繁琐，绩效管理体系没有真正起到应有的作用，反而让员工感觉到绩效考核是一项庞大的大工程，整个公司都要花很大的人力和物力去应付，这样的绩效考核方式如何得到员工的认可和接受呢？所以，绩效管理和实施过程的可操作性很重要，这需要化繁为简，既不占用员工很多时间，同时又能起到绩效管理应有的作用，那么就能提高员工对绩效管理的认可和接受程度。
    三、对员工进行有效的绩效面谈。
    在这个案例中，员工之所以不认可绩效考核结果，是因为员工觉得说4月份是他工作最忙的，为了赶进度，每天起早贪黑，很多考核的项目不合理，不能体现他的劳动成果，所以他不服气。这时候，HR要先弄清楚情况后再对这位员工进行绩效面谈。如果经查实确实是领导打分不合理，考核项目不合理，那么你就要先向你的上级进行汇报，然后提出改进的措施，合理设置考核项目，调整绩效考核的方向，在得到领导同意后，重新对其进行评分，并对其进行绩效面谈。如果是员工的原因，虽然忙却没有出实际成果，这是瞎忙所以导致员工绩效考核分数很低，这时候HR就要先整理好相关的数据和资料，然后再对员工进行绩效面谈，向其告知其为什么4月份这么忙却绩效考核结果不理想的真正原因。绩效面谈的目的不是单纯做员工的思想工作，让员工多支持公司的绩效管理，而是通过绩效面谈去深入了解实际工作情况，弄清楚员工的真实想法，及时发现问题解决问题，改进工作。
    四、提高对员工的培训力度。
    绩效管理触及薪酬和晋升，这直接关系到员工的切身利益，如果绩效管理弄不好，必然引发员工的部门。与此同时，员工对绩效管理的不了解，就会产生不理解，进而会出现不配合的情况。这时候，人力资源部就有必要对员工进行系统和针对性培训，通过培训让所有员工对绩效管理有一个清晰的认识，纠正员工对绩效管理错误的认识，绩效管理不是简单的奖罚，而是通过绩效管理的引导来促进组织绩效的提升。绩效管理因为比较枯燥，所以在对员工进行培训的时候，需要用员工能够听得懂的语言进行培训，并结合一些实际案例以及现场互动，会使培训效果提高很多。
    五、明确各岗位的绩效考核重点。
    绩效管理是对每个岗位的个人绩效进行评价的过程，所以在个人绩效环节中，员工日常的工作表现和工作业绩是绩效考核的重点，不同的岗位有不同的绩效考核维度，不同的岗位有不同的绩效考核重点。就管理岗位来说，部门的业绩是评价管理者业绩能力的重点方向，把握好和设计好这一环节的绩效考核指标，就能最大限度评价一个管理者的工作业绩。就技术岗位来说，工作业绩和工作能力是专业岗位绩效考核的重点，通过对其能力的考核就能体现出员工收入的差距，进而起到最大的激励效果。就基层岗位来说，工作态度和责任心是其考核的重点，通过对其工作态度和责任心的考核，就能很快识别哪个员工的责任心和工作效率更高一些。这个案例中，这位员工之所以不认可绩效考核结果，是因为很多考核项目不合理，笔者以为可能是公司对其岗位考核指标设计不合理，重点考核不考核或占比不大，不重点的考核反而过多，这是一种本末倒置。