看完这个案例，我就不由得感叹两个事儿。第一个是这个领导太冷漠，虽说想将自己撇的一干二净，但是你这不但撇不干净，还寒了下属们的心呐！另一个是公司的管理太混乱，业务员离职竟然口头打个招呼就可以了，也不怕业务员携款逃跑。
当然，出现案例中这个问题，谁都是不想的。但是造成这个结果，与你所想的正好相反，错的大部分恰恰在你。你说你委屈，我倒也赞同，也只是对领导将你一个人推出来“顶锅”感到委屈罢了。虽然我从个人情感上同情学友，但公是公，私是私，我还是得根据学员提供的案例“描述”，好好说道说道。
首先，我们来谈谈学友你“错”在哪些地方：
A. 前任薪酬专员和你交接3天就离职了，刚好赶上核算工资。
a.交接3天就离职。对于交接天数我不深究，但是，你要知道，后面薪酬工作是你接下去做的，你不把工作情况了解透彻，你就这么“轻松”的放她走了？你太“仁慈”了！换我，我至少要她把核算工资的excel公式拆开，一步步给我讲明白编写思路，然后我用个空表还原给她看，才算过了工资表格交接这一步。和前任交接清楚你的工作，这是你应有的职责！
b.正好赶上月初工资核算。你这是多大的心呐！每个月的一次“大考”，你刚来十天不到，就敢甩手“单干”！还把离职的前任薪酬专员，这个活生生的字典给放跑了，为你的“自信”点赞！工资出了问题，从源头上你还真的怪不了别人。因为你是负责审核的，核算就是你此时的职责！
B. 异地员工离职，没人和人资说这个事，所以我（学友）也不知道。
刚一听，是挺符合逻辑的，但是经不住推敲！从案例开头，结合后面的描述，发现多发应该是第二个月发工资之后的事情。根据目前大部分小企业的现状，应该是当月发上个月的工资。那我就很奇怪了，别人没有考勤，没有工作记录和业绩，你怎么发出去的工资？难道工资核算就是用公式把数据全部load一遍？你不看考勤记录核对一下么？
上面这几点，哪一点是和别人有关的？做人资工作，虽然每天都是一些事务性的工作，但重复中还需保持专业的敏感度和警惕性。举个例子，A员工连续三天没来上班，这时候人资就应该警惕，生病、旷工自离、重大变故还是去其他公司上班了？如果是生病，具体是什么病？属不属于职业病范畴？要不要去做鉴定？需不需要进行工伤申报？公司需要准备哪些材料？要不要组织一下慰问等等。可是我在这一段案例描述中，并没看到薪酬专员的专业度，所以也并不觉得你很冤。
好了，批评指责的话已经说了，也到此为止。我们总归是要回到“解决”上来的，具体该怎么做呢？我建议通过以下几个步骤：
①明确权责：
本案例中，对于工资错误发放的责任人有三位：学友、学友的领导和销售总监。
其中，学友的责任可以算得上是主责。学友领导身为学友的直属上级，负有不可推卸的管理失察责任。同时，作为业务员所属部门的负责人——销售总监，因不按规定离职流程办理手续，导致公司受到损失，也是负有一定的管理责任的。
对于此案导致最后结果的责任分配，我个人看法为，学友占50%，学友领导占20%，销售总监（部门）占30%。
②内部谈判：
学友觉得错不在你，这一点我在开头已经否决了你的这种看法。所以现在我们进行内部谈判的目的就是——“出了错，不能我一个人扛，要扛大家一起扛！”
以最后学友领导的“命令”作为切入口——“领导想推干净责任，让学友一个人承担。”工作中，即使大家合作不愉快，也要给双方互留余地。但是你的领导明显不是这样想的，那么大家就摊开来说！领导要你一个人承担损失，目的是为了保住自己。因为你一个人把钱补上了，明面上大家都看不出来出现过问题。这就说明，这个事高层领导是不知道的。那么，我们就根据领导“不想让上层知道”这一点，与其进行谈判。
谈判的要求很简单，如果想大事化小小事化了，那么就按责任比重进行承担。你赔50%，另外的让你领导和销售总监沟通去；如果领导不同意，那么你就进行“跨级汇报”，将事情的来龙去脉讲给高层听，并且说出你的主张（你最多只赔50%），然后就辞职离开。因为在领导将你推出去“背锅”的那一刻起，你已经没有在这个公司继续待下去的必要，在你领导眼中你就是个弃子（不要给我说领导是在考验下属，你看过哪个领导，会让一入职不到两个月的员工独自背这么大“锅”）。如果高层决定并不要你支付这笔失误金，而是决定向员工追讨索要，那么做完下一步再离开吧！
③外部追讨：
因为多次联系业务员，要求其归还错发的工资，但对方却推拖甚至置之不理，导致公司方受损，那我们只有拿起法律的武器进行起诉。
根据《民法通则》第92条规定：“没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失的，应将取得的不当利益返还给受损失的人。”离职的业务员获得的错发工资，并且无法律依据证明是他应得的；此错发工资造成公司方利益受损；同时业务员获利与公司方受损间存在因果关系。上述分析已符合“不当得利”的成立要件，所以可以以“业务员不当得利”的名义进行起诉。
作为公司方在起诉前，可最后一次对业务员进行知会，要求其在规定时间内将多余的款项退回，可免于起诉。同时告知我方证据充足，你方一旦败诉，不仅要归还不当得利的全部款项，还需承担起诉费用。若业务员一意孤行，那么我们需要准备好起诉的各项资料（工资表、财务汇款凭证、通讯记录等等），学友作为原告方也需出庭陈述。
通过这个案例，希望其中的学友能够有所反省。虽然领导做得不地道，但如果自己这一关把握好了，主动去将事情了解清楚了，工作再仔细认真一些，怎么会出现后续这么多麻烦的事？错，谁都会犯，但决定一个人的发展空间的是，下次还会不会犯同样的错！吃一堑，长一智吧！
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42楼 苏打蓝
作为一个刚入职的薪资专员，很多东西不是自己有权利决定的，比如前任离职的时间。还有很多企业的外派销售人员是不需要打考勤的。
41楼 anber2020
精彩，很受启发！
40楼 Freedom如水
版主的确是主责，只是上司太无情，公司管理太混乱，如果这次真要版主全部支付，早点离开为妙，不值得跟随的领导绝对早走为好
39楼 只想再遇你
权责分明的公司才可以讲承担百分比。可以口头走的公司，管理不会很严谨的。
准备找下家公司吧。因为做领导都在推责任了，这个小兵是逃很难了。
自己的工资也是在财务手上呢，所以这个事只能做好自己维权的准备。
38楼 一抹金
很受益，分析的条理很清晰。很多人为楼主打抱不平，我也是，但是楼主真的没有一点责任，可以把过失全部归结为前任交接工作过短，销售总监没有告知人资该员工口头离职一事吗？人资核算工资是必须有依据的，“根据目前大部分小企业的现状，应该是当月发上个月的工资。那我就很奇怪了，别人没有考勤，没有工作记录和业绩，你怎么发出去的工资？”这一点我特别认同。但是楼主公司对这件事情的处理方法，让一个普通的新员工独自承担过错确实不合理，难以让人接受。在工作中，会遇到各种突发状况，我们只能不断学习总结，使自己更强大，将事故制造者的次数，背黑锅的次数降低为零。
37楼 昆明妞妞
工资的核算，需要经过至少4个人的签字，制表人，部门负责人，财务，公司领导。。。。这些人是做什么的，按责任划分，也不可能只由一个人承担，如果你是主要责任人，那么其它几个至少也得承担另50%的责任。
36楼 永远的光
谢谢分享，学习了
35楼 smilerain
说了一大堆别人心大，您可清楚，当事人只是个薪酬专员，很多事情不是他能决定的。换位思考，您一个新入职的专员可以决定这些事情？
34楼 flx1987
说实话，前任辞职到期了离职也是无可厚非的事，说不定前任专员也要入职新公司，因为你这边拖着她离职日期，那她到新公司可能也要面对短时间交接的情况，那人家也挺惨的。再说，新人哪有什么话语权让人家多留。
工资核算肯定不是一个人做完就发的，上级明知道是新人的情况下还不注意检查，也是够大胆的。
33楼 微笑是一种天分
谢谢分享，学习了！
32楼 蓝色幸福
感谢分享！总结无论做什么事都要细心，尤其是第一次接触的事情。
31楼 斟酌决断
是解决的思路，不过共同承担就是走人的节奏了、
30楼 JUAN小娟
谢谢分享！
29楼 蒋珍
一般情况，薪酬专员核算完工资后，人资经理或主管都要在此审核签字，难道他们就没发现吗，所以我觉得这不是一个人的责任，要罚大家一起罚！
28楼 风中传说
这样的事本人有切肤之痛啊！当年本人还是个HR小助理，事情发生在我将要离职的时候，一个员工已离职，我不小心多发了几百块钱工资，最后公司让我全额赔，因为当时急着去另一家公司上班，所以吃了这一哑巴亏，现在想来，那时真的太年轻了！
27楼 嘉嘉007
根据《民法通则》第92条规定：“没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失的，应将取得的不当利益返还给受损失的人。”万能HR，没事还要多学习民法啊！！1
26楼 独行女侠
学习了！交接工作尽可能详细清晰，工作的权责划分，培养应具备的职业敏感度，都是HR应具备的能力和素质，既是保证工作质量，也是保护自己！
25楼 芳草鲜美
谢谢!
24楼 辣手摧花
说的很对，找清自己的责任，才有进步的空间，看清公司的劣根，才能选择合适的环境长期发展，谢谢分享！作为薪资核算员，这一课很重要！
23楼 hklte_hr
谢谢分享!
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