敬业，收心

作者 lytton 2016-01-14 13:51 15325

内容来自 2016-01-22 打卡话题

　　近日，一家公司的董事长在微信群里发了个红包，当天下午，公司就下发处罚通知，前三位抢红包的员工每人罚款500元，理由是上班时间玩手机。
　　有人认为这种做法不妥，现在手机用途很多，一个单位不可能规定员工在上班时间不用手机。而且既然是领导发的红包，存在钓鱼执法的嫌疑，因此，拿这个理由来处罚非常牵强。
　　但也有人认为这是一个检验员工上班期间是否开小差的很有效的办法。奖惩分明，才能引起良好的示范效应。
　　对于这件事情，不知道作为HR的你怎么看？对于工作时间开小差的员工，又应该如何管控呢？

展开

　　这是一个典型的敬业度问题。

　　1990年，Kahn提出了敬业度的概念。敬业度是组织成员在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合，同时投入个人的情感、认知和体力的程度。认知敬业是指员工认识到工作角色的使命，并感到自己掌握了完成工作所需的机遇和资源；情感敬业是指员工对同事产生信任感，对工作和职业发展产生意义感；体力敬业是指员工主动为工作奉献时间和精力。
　　敬业度的支撑，有两大动因激励理论：目标设置理论和认知评价理论。
　　“目标设置理论”（GoalSettingTheory），认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
　　认知评价理论是由德西和莱恩在1975年提出的，又称为自我决定论，是指人对客观事件、事物的看法和评判。认知评价理论认为控制行为的外部强化无视个人的自我决定，促使人们把自己的行为认知为是由外部所决定的，因此导致内在动机的降低，使本来具有内在兴趣的活动必须依靠外在奖励才能维持的行为。
　　回归问题本身：如何管控工作时间开小差、抢红包？分析如下：
　　第一，前述行为是否影响了员工的正常产出？
　　应该研究的是案例中的员工其工作性质是什么？譬如：精密车床的操作工，如果抢红包，肯定会影响工作的质量或者工作效率；而如果是一个销售员，如果抢红包，可能会提高的他做事情的兴致，从而提升产出。记住：企业是通过效率提升产出效果的，只要有效果，有不违背公俗良知，就应该进行鼓励，而不是惩罚。
　　第二，公司要的是员工敬业还是行为合规？
　　不同的企业管理者，对人的认知是不同的。有的管理者希望员工是一群羊，那么，就需要羊的行为合规，有的管理者希望员工是一群狼，既然是狼，无论对内还是对外，都必须具备狼性，必须敬业。如果区分出对外是狼，对内是羊，估计最终所有的员工都会变成狗，摇尾巴乞求主人施舍点儿什么。
　　第三，我们面对的是什么样子的员工？
　　从行为科学的角度来讲，经历了工作满意、组织承诺和员工敬业三个阶段。在工作满意阶段，老板决定了给还是不给；在组织承诺阶段，老板要考虑给的程序是否正义，以及是否是员工所期望的；在员工敬业阶段，必须考虑员工内激励是如何调动起来的。当然，在行为科学之前的科学管理阶段，老板比较简单：左手胡萝卜、右手大棒。这样我们的员工到底是哪一个阶段的员工呢？案例中的老板，明显还在采用胡萝卜+大棒的阶段，而我们的员工是否吃这一套呢？如果不匹配，最后的结果，因为罚款，最终导致员工用脚投票，得不偿失（没有人自然不会有工作时间开小差）。
　　第四，我们采用的管理措施是什么？
　　同第三条，我们采用的管理措施，比如案例中的罚款，说明了我们对于人性认知的格局，也说明了我们现在的管理水平。钓鱼执法，亏这老板想的出来。还不如，上班之前全部收缴手机，那么员工肯定不会抢红包。相信这个老板，平时也是张口闭口“以人为本”，从其行，推其知，管理水平与艺术，仅此而已。有没有更好地方法？肯定有，但是，我不说，因为说了你也不会用。
　　第五，采用的管理措施会导致什么样子的后果？
　　同第一条，我们采用的管理措施是否有益于企业效率与经营效果的提升呢？如果你可选择的人很多，而且没有替换成本，那么，不劝你，想怎么办牛怎么办？但如果，找人已经很难了，估计这是在给人力资源的招聘创造工作岗位。管理的本质，就是把一堆庸俗的人聚集起来（圣人组织不起来，也没有那么多圣人），做一项非常伟大的事业。

　　所以，企业用人，望人敬业，先收其心。