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改变观念，让本部门职业化
开篇提到“职位虽然是行政人事经理，但却只有一个下属，很多事情要管，一般是老板指哪打哪儿”，我好像听到了不满和牢骚，或是对老板不重视人事行政的不满，或是觉得不能自己做主的不满，或是对自己职不对位的不满。
其实，职业与人数无关。船小好调头，人少更容易打好基础，并且夯实。所以我觉得，第一步是要改变自己的观念，职业，从本部门做起，从建立健全招聘制度开始。
1、编制各岗位职位说明书，因岗设人，人岗匹配，为招聘合适的人才有法可依；
2、甄选合适的招聘渠道（猎头、网招、校招等），不拘一格降人才，避免苦苦挽留不合格人才的尴尬；
3、完善招聘制度，做到招、录、用、留各个流程都心中有数；
4、流水不腐户枢不蠹。为企业设置合适的人员流动率并控制，变被动为主动。
了解企业的运营计划和发展战略，做人员储备
变“指哪打哪”为“心中有数”，提前了解企业的运营计划和发展战略，做好相应人员的储备工作。
1、外聘储备：外聘储备分为两种。
一种入职储备，即根据岗位要求，多备用一人。优点是：有竞争，更努力；一个人离职会有人快速补上；缺点是，会增加薪酬支出。
一种是人才库储备，即找到合适的人员后，放在人才储备库中，一旦发现在岗人员有离职的苗头时，及时联络。优点是：不增加薪酬支出，在员工离职时可以比较方便的找到上岗人员；缺点是：这种备用并不保险，所以要人才库多多益善。
2、内部培养：这是一条保险的通道，主要来源于校招。各个岗位都可以尝试，甚至可以采用轮岗的方式，全方位的培养，建立起自己的人才梯队。
深入用人部门，为用人留人做相应指导
用人部门不知招人的累，像白天不懂夜的黑。人资每天面对各种要人的嘴脸，只要业务跟不上，全部是因为没人！没人！没人！所以矛盾越积越多，人资便成了各部门的众矢之的，也成了他们业务不好的最好理由。
工欲善其事必先利其器。了结这段恩怨，首先走出去，走进来。走出自己的办公室，走的进业务部门。深入基层，了解员工动态，变被动为主动，及时发现用人部门的留人问题，给予指导。你会发现在走动的过程中，能遇到更好的自己。
人才梯队的建设，是一个逐渐的过程，只要用心，一切皆有可能。
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44楼 囫囵
这些内容大部分人应该都能懂，不过具体实施不太现实
43楼 770737578
我可以说这不现实吗
42楼 yang0103
学习了，多谢！
41楼 夏真木子
感谢分享，寒子！深入用人部门这点很值得学习。
寒子翟淑省
@夏真木子：谢谢您的支持！
40楼 人生旳里程
学习了，谢谢分享！
39楼 新钓客
感谢分享！
38楼 枯竹
37楼 小麦1211
谢谢分享
36楼 欢乐团契
谢谢分享，学习了。
35楼 xqnl
学习了
34楼 hklte_hr
谢谢分享！
33楼 杭州刘子建
写得很好，只要用心，一切皆有可能，赞
32楼 伤寒泪
编制各岗位职位说明书？？ 在这种情况下，岗位说明说编制的依据是什么？
31楼 繁华浮世
感谢分享
30楼 想学点东西
学习了，实在
29楼 瑶小妞
我个人认为这个指导很实际也很好用。赞一个
28楼 秋月寒江
学习了，谢谢
27楼 小池
额，我想说，他就一个人呀。而且“指哪打哪”的状态，好像也没有话语权。这种情况下，搞人才梯队建设，说不定只能关起门来做，对现实没有直接的、近期利益。倒不如踏实分析一下现状，先解决问题，再考虑人才梯队的问题。
26楼 小小萍萍
25楼 LL阳阳
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41楼 夏真木子
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寒子翟淑省
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36楼 欢乐团契
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34楼 hklte_hr
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写得很好，只要用心，一切皆有可能，赞
32楼 伤寒泪
编制各岗位职位说明书？？
在这种情况下，岗位说明说编制的依据是什么？
31楼 繁华浮世
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30楼 想学点东西
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27楼 小池
额，我想说，他就一个人呀。而且“指哪打哪”的状态，好像也没有话语权。这种情况下，搞人才梯队建设，说不定只能关起门来做，对现实没有直接的、近期利益。倒不如踏实分析一下现状，先解决问题，再考虑人才梯队的问题。
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