人才梯队建设

作者孔祥璐更新于：2015-12-10 23:56 18297

内容来自 2015-12-16 打卡话题

　　我们公司是一家多元化集团企业，我所在的单位是集团下面的分公司，大概有300多人，最近集团正在进行年度人力盘点，总部要求每个分公司确认内部的关键人才，并根据各单位的实际情况对关键人才进行规范管理，我们分公司从来没有对人才层次进行过梳理，更不知道怎么管理，这个问题比较深奥，请各位大咖帮忙出出主意。
　　请教各位，如何确定企业的关键人才？关键人才该如何管理？

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想要确定公司的关键人才，就要先了解公司的主营业务，核心技术在哪里，要提高公司的决策、管理参与度。

一、核心部门

每个公司都有自己的核心部门，贸易类的公司核心部门就是销售部，销售部掌握着客户资源，有客户就有效益。生产型的企业，技术部门就是核心，控制着生产技术，控制着产量，生产效率，也就是公司的命脉。IT行业、设计公司的核心部门就是研发部门，只有他们设计、研发出的产品，才是公司效益的源泉。公司的关键人才就在这核心部门，与核心部门的负责人多沟通，多了解核心部门的工作，了解每个员工的工作情况，就能知道谁是关键人才。

二、日常考核

做为HR，不能只关注本专业的事，HR的工作关系到公司运营的所有岗位，对各岗位虽做不到精通，但都要了解，掌握一些，这样才能对各个岗位做出正确的考核、评价。对于公司的核心部门也是一样，要先对核心岗位有所了解，才知道怎么去考核。

1、岗位胜任能力

对核心岗位所具备的胜任能力进行评估，确定岗位的重要程度，了解哪些员工能够胜任该岗位，哪些员工更优秀，并关注更优秀的员工。评估的数据要尽可能的量化，避免主观臆断。评估过程要注意与员工、与部门领导、与公司高层间持续的沟通，以保证对员工评价的正确，评估方向的准确。发现偏差，或者外部条件的改变，及时调整岗位胜任能力的评估因素。

2、考核数据积累

要注意考核数据的积累、统计、保存，员工所有的工作记录都将是他们晋升、降级的依据，有这些数据可以做到奖惩分明，避免劳动纠纷，保证绩效考核的公平、公正。关键人才的选拔也需要基础的考核数据支持。

三、二八法则

二八法则在很多地方都适用，这里也一样，80%的业绩是由20%的人创造的，核心部门也存在这样的法则，所以，有了考核数据为依据，你只需将结果拿来排序，并关注前20%的人员，这就是你要找的关键人才。

四、人才梯队建设

锁定目标后，你需要对关键人才进行选拔、培养、管理。

1、选拔

从你的目标人群中，选拔可培养的关键人才，了解他们的想法，他们的职业生涯规划，是否与公司的愿景相近，是否可以列入培养目标。

2、培养

对选中的关键人才进行培养，根据他们的专业，职业生涯规划，未来的发展方向，规划目标，找出差距，并制定实施方案，通过什么方法来实现规划的目标。公司也要制定一个关键人才培养计划，与员工的个人规划结合，共同完成关键人才的培养。

3、管理

要关注关键人才的在岗表现情况，公司定期提供空缺职位，让关键人才进行试岗，并进行试岗考核，对培养方法进行验证，发现问题及时调整，也要及时发现关键人才存在的问题，进行调整或调换。