推荐从四个维度看培训需求之二：贴近业务看绩效

作者实战派专家潘平更新于：2015-10-21 17:03 5764

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企业战略目标的载体是业务目标，业务目标能否达成决定着战略目标能否达成，而业务能否达成目标则取决于其能力水平、团队文化等因素。

1. 看业务绩效目标达成度

（1）盯市场绩效目标看竞争力

市场绩效指标主要用市场占有率指标来评价市场竞争力。企业要从别人的占有率中抢占份额，并不断提升，靠什么？关键靠能力。这些能力包括企业的产品竞争力，市场策划、渠道开发与服务等能力。因此，培训管理要不时地与业务部门交流沟通，共同探讨如何通过组织培训，学习竞争对手的先进管理经验，快速提升能力。

（2）盯内部绩效目标看运营能力

企业得到了发展，而企业投入的资源情况如何？绩效目标，如利润、业务目标是否达成？这就要看企业的运营管理能力。这些指标能否达成的影响因素是什么？总结起来是能力，如质量指标的影响因素可能是工人的技能素质的高低，采购成本过高可能是受企业的供应商交付能力、价格因素的影响。一个企业有生命周期，一个业务目标也有生命周期，因此，一个优秀的企业在进行绩效管理时，应对业务设计绩效指标及目标值，并进行有效评估，以此来激励团队不断达成绩效目标。

2. 分析绩效未达成的原因

绩效未达成的原因主要有以下几个方面：产品、质量、价格、服务。无论哪一方面都会给绩效带来影响，销量、价格、费用影响利润与绩效，质量、服务、价格影响销量、市场占有率与竞争力。分析这些因素可以得出绩效未达成无外乎是受技术的先进性、制造的质量水平、管理能力等因素影响。可以从以下几个方面分析绩效未达成的原因：一是通过听业务诉求了解需求；二是根据职能系统的分析报告分析需求；三是作为培训专家去分析问题发现需求等。把业务需求进行分析整合，最终才能找到影响绩效的因素，进而可以通过培训工作来推进业务绩效目标的达成。

（1）文化价值观的统一度

文化价值观的统一度较低是绩效未达成的原因之一。一个企业的强大，最重要的是文化强大。凡是基业长青的公司，都把企业文化建设作为非常重要的工作。而提高企业文化价值观认同度重要的手段是培训。一位优秀的企业经营管理者，首先是一位优秀的培训师。他不仅重视培训，而且善于通过培训言传身教，把企业的发展战略、经营理念、文化氛围、价值取向、行为模式等带给每位员工，让员工了解企业发展的历史、现在与未来，认同企业的文化价值观，凝聚一股强大的力量勇往直前。

（2）组织能力的满足度

绩效未达成，有时候是由于组织能力的不足。培训管理者要紧盯业务目标，从业务部门所提到的各种业务问题中明确业务部门的培训重点，做好培训前的调研工作，再根据与业务部门沟通的结果，及时制订培训方案来提升组织能力，从培训专业性的角度进行培训主题的确认、培训讲师的甄别与沟通、培训方式的选用等工作。解决问题是最好的培训，让员工掌握先进的管理理念、方法、技术，以业务为导向，不断发展业务部门的团队能力，从被动要求业务部门培训到他们主动提需求培训。

（3）胜任力和驱动力程度

从人力资源角度来分析，影响业务绩效的重要因素之一是员工的胜任力，而胜任力中员工的胜岗力非常关键。提高员工胜任力的主要手段就是加强岗位技能的培训，对某一岗位或者岗位群的特定的工作任务和性质进行分析，对照岗位职责和岗位目标来开发相应的课程。员工的能力到位，薪酬激励政策到位，为什么员工仍不能达成岗位绩效呢？这时就要看影响驱动力中的其他因素，如员工的文化价值观、激情、提高绩效的方法技术等。从四个维度看培训需求之二：贴近业务看绩效