试用期考核：不简单的游戏

一、问题

1、软件开发类企业，主要人员为技术人才，入职试用期基本约定2个月。

2、近期招聘跨领域综合性技术人员，试用期即将期满，研发经理表示岗位要求高，2个月较难评价是否符合要求，要求订立更长的试用期。

3、HR部门觉得项目周期都是几个月，2个月的考核时间足够。

二、分析&建议

1、明确立场和态度

在正式讨论这个话题之前，我们先得弄清楚在这个问题上的立场和态度。案例中矛盾的集中焦点是用人部门表示时间不够，HR部门表示够了。不论谁对谁错，其实都有道理。在这个问题上，既不好说用人部门说了算，也不是HR部门说什么就是什么，所以，我们必须得心平气和坐下来一起协商对策，你提出你的意见，我表达我的想法，最终双方达成一致意见，工作就是这么改进的。

如果大家都能抱着这种心态去处理，相信矛盾会少很多。但现实中往往大家要么为了面子，要么为了坚持某些原则，死不让步。最终对于企业来说都是输。

2、考核中的关键前提——标准

其实无论是试用期考核也好，还是什么考核也好，我们最难的工作就是制定标准。学习过HR理论知识的相信都知道，绩效管理分为绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈四个环节。

同样的，试用期考核我们也面临这样一个过程，先回顾一下昨天打卡中我转发的试用期考核的三个关键步骤（见昨日打卡的延伸阅读部分）：

（1）事前告知考核内容——绩效计划

（2）事中进行量化考核——绩效考核

（3）事后告知考核结果——绩效反馈

（旁白：哇！原来你之前就埋下伏笔了呀！

  我：哈哈哈！当然了，我有先见之明呀！

  其实：歪打正着而已……）

可以发现，试用期的考核与绩效管理的过程基本是相似和呼应的。至于“绩效实施”，则对应了我们HR部门和用人部门在试用期期间单位要注意持续观察，并且帮助员工融入和改进。

所以说，在目标和标准都明确的前提下，试用期考核也是一个收集数据并转换成考评结果的过程，你们说这个过程需要多长时间？

3、试用期考核标准的确立与考核实施

其实，案例中的问题，我个人是这么理解的。用人部门觉得考察时间不够，主要是大家在考核标准上仍没有十分清晰的思路。所以，在拿不出有效结论的前提下，只能说时间不够。

所以，面对这种情况，HR应当引导用人部门，一起制定更为明确的考核标准，譬如：作为软件开发技术人员，我们可以从以下几个点切入考评：

（1）工作态度，工作主动性——试用期内出勤率达到多少以上

（2）软件质量（bug的等级和个数，回归次数，重要模块系数）——试用期内软件开发质量达到什么要求

（3）工作难易（功能性，可靠性，易使用性，高效性，可维护性和可移植性，功能点数，复杂度）

（4）工作效率/能力（完成百分比，工作经验）——试用期内任务达标率达到多少以上

（5）沟通能力——试用期内妥善处理各类沟通任务，反馈满意度达到多少以上

（6）程序规范程度——试用期内程序规范程度必须达到D级以上

  A. 非常及时，随时都可以查阅任意相关文档；

  B. 非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；

  C. 较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3～6天；

  D. 较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；

  E. 不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。

……

以上是其他人分享的关于软件开发人员的考核指标，在此仅作为一个参考。实际操作中，建议HR部门与用人部门沟通，多听取用人部门意见。由于篇幅原因，这个属于绩效管理范畴，这里不作过多展开。

在这里，正好跟大家说明一下昨天提到的关于“试用期的指标建议另行单列，且不同于一般绩效考核、规章制度等内容”这个问题。我们可以从上面看出，绩效考核通常是个数据结果（譬如绩效得多少分，或者说规范程度评判为C还是D）；而试用期的考核则应当是一个评判性结果（譬如规范程度必须D级以上，如果低于D级就是不合格）。两者相似、相关，但是还是有区别的。 

综上，在此问题上，我们要清晰地认识到：在试用期员工入职初期，我们就要与用人部门一起协商制定（因为HR不可能精通业务，所以这个过程必须用人部门参与，专业上他们较HR部门更具有话语权）较为明确、具体的考核标准，确立考核周期（几个月），并由员工签字确认。

一旦考核标准明确了，我们就更容易在试用期过程中关注和收集相关的考核数据（明确各自分工，特别是业务指标，得由用人部门收集）。在试用期即将结束前，我们也能够拿到比较明确的考核结果（数据说话）。

现实中很多单位试用期解除被判定为违规，其实就是在这一步上操作不到位。

4、案例中当前局面的处理建议

（1）试用期的时间控制

首先得与用人部门沟通好，员工订立2个月试用期，是因为《劳动合同法》第19条的规定限制，员工若签订的是1年以上不满3年的劳动合同，只能订立2个月的试用期。如果需要更长的试用期，则应当一开始就与员工订立更长的劳动合同。所以，这个问题上，可能的确是HR部门之前未与用人部门提前沟通好，这个错误得先认了（先认错的好处是给对方台阶下，以促成后面的谈判协商）。

（2）当前员工试用期的考核

与用人部门紧急制定一个应急的试用期考核方案，包括我前面第3部分中提出的几个切入点的考虑。至于以后的改进，那是以后的事了，咱们务必先把眼前的问题解决了。而且要明确告知，犹豫不决拖过试用期了，实践中是视作转正的。到时候大家再有意见，也已经为时已晚。

（3）汇报与执行

在与用人部门达成一致意见并形成初步方案后，向高层领导请示（如果一般转正流程都是有高层审批流程的话）。阐明原由，如果领导批评几句，那就低头吃进吧。并且既然有了初步的解决方案，而且不太过违背公司意图不过于影响到公司利益，应该是可以落实的。

（4）后续改进

按照第3部分“试用期考核标准的确立与考核实施”的建议，与用人部门商定将来该类职工试用期考核的游戏规则，以便将来大家都能规范操作。

同时，将来员工入职时，对于劳动合同期限及其试用期有关内容的确定，应当增加一个环节：沟通并适当征求用人部门意见。

久而久之，在员工试用期管理上，形成良性循环。

5、其他经验的分享——用好一年期限的劳动合同

关于试用期，有很多人确实提到光靠试用期要看透一个人，比较难。我个人觉得如果工作中能做个有心人的话，大多数人还是能够在几个月里看个大致清楚。当然，也会有一些员工，看着试用期这个坎，还是会前后表现不同。同时，对于试用期不符合录用条件的问题，单位举证难度也比较大。

因此，鉴于上述两点，有的老师是建议单位这样借用一年期限的劳动合同来操作的：员工第一次劳动合同期限定为一年，即：将这一年作为一个大试用期的概念，一年结束后，如果不满意，即便是找不到什么明显的证据，终止劳动合同就是了（支付1个月经济补偿金），因为到期终止不需要任何理由。关于经济补偿金的问题，实践中其实很多劝退最终多少也涉及到钱，更不用谈败诉后的损失了。

如果一年考察下来员工不错，那么后面可以订立一份相对期限较长的劳动合同，譬如5年。

也许这里有人会提到第三次必须签订无固定期限劳动合同的问题，那么我可以说，6年（1+5）和10年，对于单位要评判一名员工来说，差别真的大么？

三、总结

1、面对问题，我们第一考虑的是要想办法解决眼前问题。至于责任追究，以后再考虑。而且我相信大部分情况下一旦合力把问题都解决好了，大家也不会再去纠结与责任。

2、要证明员工试用期是否符合录用条件，一定离不开“三步骤”，而且尽量数据说话。否则，一旦发生纠纷，公司败诉可能性非常大。

3、解决当前，放眼长远。出现了问题是促进我们改进的契机，加强试用期的管理与考核，我们可以做的事很多。只是，我们要多于用人部门多交流，多听取他们的意见，当然，用人部门也有很多职责内的工作压力（如销售部的业务指标压力等），所以，作为HR部门，在主导和支援两者之间，我们也要权衡好关系，即便是要主导一些项目性工作，也要在操作上尽量为用人部门给予方便。总的来说，合则两利分则两害。

 以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。