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感觉有些乱！？理一理~
每年年底统一进行测评，确定人员调薪，到第二年年初整体调一次。这种调薪方式应属于普遍调薪。一般情况下，是每年调整一次。调整范围包括：工龄、市场动态、晋级、职务等级提高等。这也是企业为了次年激励员工，表扬年度优秀员工的一种方式。
而新来的人资经理打破年度调整的惯例，“人性化”、实行民主性的调薪。感觉有些乱！人资经理改变调薪制度的目的何在？
一般情况下，调薪分普遍性调整、晋升性调整与试用转证性调整。而企业为达成调薪的吸引外部优秀人才，同时保留和激励内部优秀人才并与市场薪酬水平保持一定的合理性。通常调薪需必须与企业的实际情况出发，通过市场因素、业绩因素、晋升因素、能力因素等工龄因素结合。然，案例中薪资调整出现问题：
1、自由民主调薪，没有约束，导致员工频繁性调薪；
2、调薪类别混乱，没有规范，导致员工有理无据调薪；
3、调薪制度流程管控不到位或不知道如何管控，导致申请调薪简单化。
调薪依据说明！！整一整~
首先，市场因素的调薪。主要考虑是市场竞争压力，适用于现时工资水平低于市场值进行调整，特别是特殊技术工种的人才与高级管理类人才等，来保持招聘与保留薪资在市场上的竞争力。该调薪方式一般情况下属于普遍性调薪的方式进行调整。
其次，业绩因素调薪。以结果为导向的员工，主要是营销人员与面向顾客第一线的员工，通过业绩上的调整与员工工作薪资挂钩，以奖励为先，鞭策后进的方式为主。该方式也为普遍性的调整。特殊情况下，由于业绩表现突出，也可以为晋升性调整作为参考性的依据。
再一，晋升性的调薪。该种相对明了了些，一般是提升职位、调岗，与员工的职位、管理职能直接挂钩。
再二，能力性调薪。一般情况企业对一个岗位有分等级，等级与等级之间的薪资水平是有着一定的差异。而这种情况的调薪一般如培训后提升、文凭提升、技能提升或开发性工作提升，为能够更好的激励员工在专业水平、技能水平上分出差异并带来良性竞争而设定的调薪。
最后，工龄性调薪。不言而喻，主要的目的鼓励员工长期为企业服务而设定的调薪。
案例解决方法！！动一动~
回到今天案例中的外资企业已经这种情况了，如果按这种状况下去最终导致的结果是：
1、调薪得不到激励作用；
2、本来就无法透明的薪酬制度雪上加霜，再次失去公平公正；
3、企业的内耗成本压力增大。
后果可想而知，本案例的调薪方案将夭折，甚至会给企业在薪资管理上带来重大的损失。而事已致此，只能亡羊补牢了。个人建议：
第一步：根据现有情况细化调薪类别与自主性提出调薪方式相结合并规定调薪的时限。比如还是以员工自主性调薪申请的方式，以三个月或半年申请一次，并说明调薪的类别进行申请；
第二步：理顺调薪上报流程与审核审批权限。明确调薪资格，排除负责人都当“老好人”直接签字确认。比如：晋级、重大贡献的依据。若达到该资格可以进行调薪，若达不到可以以“奖励”形式进行激励，而不合格者直接按依据退回；
第三步：分清调薪类别。把普遍性调薪制度化，由人资依据制度直接进行调薪。
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51楼 释乐儿
感谢分享，学习！
50楼 hklte_hr
谢谢分享！
49楼 凤飞九天
感谢分享，调薪必须有依据，就是这样！
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46楼 紫云儿2015
涨姿势~调薪考验的也是企业的良心啊
45楼 小丹32
谢谢分享
44楼 钧华
谢谢分享，分析到位，精僻。
43楼 开心一下
谢谢分享。分析精确、到位。
42楼 Shelyie
在制度上规范调薪机制是很好的方法之一。
41楼 乖乖小喵
学习了，谢谢分享~
40楼 皮里阳秋
还是在制度上建立健全调薪机制。
39楼 S_1342246213
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