7.8打卡总结：关于ssc、hrbp、hrs的选择，作为一个新人，你多虑了

作者思冰甯 2015-07-08 11:32 3493

同为人力资源学习道路上的新人，我本该理解你的，但是关于这次打卡提问的话题，我还是忍不住想吐槽：到底是人力培训班的老师忽悠了你还是你根本没有好好听课？倘若你仔细了解下人力资源这样划分为三大支柱的缘由和他们对应的具体职责，你就不会有这样的纠结和疑问了。学习还是要知其然并知其所以然的，与君共勉，言归正传，写我的学习总结。

一、恶补下专业知识

1、人力资源划分为三大支柱的缘由

人力资源部成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。为此，人力资源部需要重新定位，从职能导向转向业务导向。目前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划分（例如薪酬、培训等）的——每个职能块同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。在这种模式下，公司越长越大，HR却高高在上，离业务越来越远；中基层业务主管和员工需要HR支持，却很难获取；HR往往只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性和灵活性，业务主管更多感受到的不是价值而是管控； HR大量时间聚焦在事务性工作上，不能对业务主管进行有针对性的辅导，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。HR要提升效率和效能，就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术，有人负责服务交付，这就出现了人力资源转型的需要。

人力资源转型，简单来讲就是将HR的角色一分为三。实践证明，这种运作模式能够显著提升HR的效率和效能，这就是在领先公司中常见的HR三支柱模式，即HR SSC(shared service center)、HR BP(Business Partner)、HR COE(center of expertise也成HRS)。和业务部门一样运作，人力资源部首先要回答的是我的客户是谁，需求是什么？从上图来看，人力资源部门通过满足内部客户（业务部门）的需求，从而间接实现外部客户需求的满足。借用营销的客户细分理论，HR可以把自己目标客户分成三类：

1）高层管理人员：他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化及变革管理等方面的支持；

2）中层管理人员：他们的需求主要围绕在人员管理所需的咨询、辅导及工具、数据支持；

3）员工：他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务，例如劳动合同，入职手续、薪资发放等。

其中第1类客户的需求高度定制化，第3类客户的需求高度标准化，第2类客户介于二者之间。

HR的运作模式要服务于客户需求的满足。同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此HR BP(Business Partner)角色应运而生。这一角色定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求的关键。但是，提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各领域知识。寻找一群样样精通的人才是不现实的。在这种情况下，就出现了专业细分的需要，这就是HR COE(center of expertise)。HR COE的角色定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HR BP提供技术支持。如果希望HR BP和HR COE聚焦在战略性、咨询性的工作，他们就必须从事务性的工作中解脱出来。同时，HR的第三类客户——员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化、规模化的可能。因此，这就出现了HR SSC(shared service center)。HR SSC是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。

2、三大支柱的具体职责

1 ）HRBP的角色和职责

战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行

解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方案

HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策

变革推动者：扮演变革的催化剂角色

关系管理者：有效管理员工队伍关系

HR BP往往贴近业务进行配置，通过“指导员配到连队”，确保管理人员得到有效支持。业界往往根据BP/全职员工服务率配置BP；不同的组织HR对业务的支持程度和业务的复杂度不同，BP服务率存在差异。

2）HR COE的角色和职责

设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性

管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险

技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持

对于全球性/集团型的大型公司来说，由于地域/业务线的复杂性， HR COE需要为不同的地域/业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。其中，总部COE负责设计全球/全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域/业务线COE则负责结合地域/业务线的特点进行定制化，这样的COE设置可以实现在全公司一致的框架下，允许业务所需的灵活性。

3） HR SSC的角色

员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求

HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）

HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持

HR SSC是HR效率提升的驱动器，其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。为此，HR SSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。

二、新人上路

1、先入行，从点滴做起，积累专业知识，做打基础

就像余金焱老师说的“HRBP、HRCOE及HRSSC这三个方面的工作经历，应当是专业HR必须经历的三个成长阶段。仅仅只有一项工作经历都很难成为专业的HR（至少要经历两个方面的工作经验）。”而HRSSC错从事的都是一些最简单最基础的工作，最适合我们新手学习上手，通过简单的事务性的HR工作，熟悉了HR的基本操作流程，对HR工作有一个浅显的认识和理解之后会慢慢发现自己的兴趣点所在。

2、虚心向前辈学习，积累人脉，为自己创造机遇

首先作为人力资源道路上的新手，向前辈学习必不可少。他们作为人力资源的老人，经历特别丰富，有时候你半天纠结不出来的事情，他们一句话就能将你点醒。（说道这里。我特别感谢三茅这个平台，真是相见恨晚）

其次无论是刚进入职场遇到真心实意带你的领导还是今后及职业发展道路给你指点迷津的贵人，都需要一定的机遇。不多说你懂得，所以多向前辈学习的另外一个好处就是无形中为自己创造机遇。

3、多学习多总结

书籍、网络以及实践工作都可以拿来学习，而且学习之后要多总结自己做的优点与不足。（PS：今天才发现我之前读的好多书籍的作者原来都是三茅里的牛人，真亏，谁让我认识三茅这么晚呢，若认识的早说不定现在我也是牛人 7.8打卡总结：关于ssc、hrbp、hrs的选择，作为一个新人，你多虑了，，新人你多虑了）。